R开头的词语

容忍。 汉 应劭 《风俗通·正失·孝文帝》：“然 文帝 之节俭约身，以率先天下，忍容言者，含咽臣子之短，此亦通人难及，似出於 孝宣皇帝 者也。”

杀害。《宋书·顾觊之传》：“考事原心，非存忍害，谓宜哀矜。”《北史·尒朱荣传》：“﹝ 尒朱荣 ﹞性甚严暴，愠喜无恒，弓箭刀槊，不离於手，每有瞋嫌，即行忍害，左右恒有死忧。”

骚乱逼迫。《梁书·武帝纪上》：“ 永明 季年，边隙大啟， 荆 河 连率，招引戎荒， 江 淮 扰逼，势同履虎。”

　　什么是人才观念

　　人才观念，是指人们对人才的识别、选拔、管理、培养、保护等方面的根本看法。决定着人才选拔的标准和用人制度的基本导向。不同系统与同一系统的不同时期具有不同的人才观念。人才观念，是一种长期形成的人才意识，它影响和支配着整个人才队伍的建设。

　　现代人才观念的基本特征

　　1、与市场经济相吻合的人才观念，即吸引和重用人才，并在整个社会范围内不断实现人才的优化配置;

　　2、适应知识经济的要求，即人才是以知识科技型为主体的;

　　3、对待人才要有利于其才能最大可能的发挥，以带动社会或群体的整体发展。

　　人才观念的时代特点

　　不同行业与同一行业的不同时期具有不同的人才观念。人才观念，是一种长期形成的人才意识，它影响和支配着整个公司员工队伍的建设。人才观念具有相对的独立性，与社会发展不完全同步，随着社会的飞速发展，不断的产生新的需要，出现与之适应的新行业，旧人才观念长期存在，成为企业前进的沉重包袱。现实证明，人才观念的现代化，是企业现代化的先导。

　　选拔人才、创新观念： 　通常情况下，学历、资历与能力具有一致性，但客观上也存在矛盾。在识别人才时要承认"有文凭、不唯文凭，重真才实学"，克服"任人唯顺，任人唯亲"的旧观念。树立选拔创新开拓型人才的新观念，以人为本，尊重人才，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。建立科学的人才管理新机制。对人才要有宽容度，要在不违反原则的情况下保护好人才。扬长避短，让各种人才能够成长起来并发挥作用。最合适的人才就是最好的人才，将合适的人安排在合适的岗位，实现人尽其才，才尽其用。

　　人才政策： 　2004年1月，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确提出：要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。

　　留住人才的关键性因素：

　　1、福利待遇的保障

　　2、培训机制的健全

　　3、人性化与制度化相结合的管理理念

　　4、企业的宏观可持续发展性

　　人才观念上的认识误区

　　1.人才身份化 　解放后一个时期，我们把能否成为人才与“根正苗红”的出身成份论联系甚至等同起来。改革开放后，我们摈弃了这种先赋性的身份论，开始重视科教。但一些人矫枉过正，又走上了另一种极端，即把人才等同于学历和职称，使人才又沦为一种身份，只不过这种身份是后天性的。把学历和职称作为人才的必要条件这一观念的确立，有其必然的历史背景，也起到了积极的作用。但随着经济社会的发展对人才素质与能力要求的不断提高，这种重外在形式轻内在内容的界定，Et益暴露出其弊端，它助长了钱学交易、权学交易和文凭商品化的风气。一些人为了评上职称，托关系，走门子，熬白了头发，耗费大量的精力和时间;一些人为了获取更高的学历，甚至不惜弄虚作假。这种风气助长了各种各样的用人单位在用人问题上的偏颇，能用博士的不用硕士，能用硕士的不用本科。一时之间，人们觉得，学历越高越好，似乎学历越高才能叫人才。

　　2.人才狭隘化 　首先，把人才等同于高级人才，从而使人们觉得人才的目标高不可攀。实际上，人才大军的构成不是扁平化的，而是开放的、不同层级的，既包括能够进行创新性劳动的高级人才，也包括能够实施科技转化和文明传承的初中级人才;其次，内心深处总是有着体制内与体制外的区分，只把视野放在体制内的人才，而不关注和考虑民营经济的人才和社会中的乡土人才;第三，把人才只视为科教界的专业技术人员，而把党政人员、经济管理人员、社会管理人员排除在外。实际上，国家、社会、企业有创业守业的不同发展阶段，不同的发展阶段需要不同的人才。人才应该是全方位的概念，涵盖各个领域和各个领域的不同层次。

　　3.人才完人化 　金无足赤，人无完人;尺有所短，寸有所长。这些古训不是只对普通人讲的，对人才也是适用的。但我们的社会现实中，有些人对人才有着一种过分理想化的苛求，把人才与完人、全才等同起来。实际上，在现代高度分化和专业化的社会，可以说没有什么人是什么工作都是完全能干的全才，问题只是他在哪一方面更加能干而已。或者说，人才更多地体现为“术业有专攻”而具有“一招鲜”的人，“招招鲜”的人即使存在，那也是风毛麟角的“稀缺动物”。人才也不是完人，十全十美的人只是一种理想，现实生活中是不存在的。所以，对人才也不能求全责备。在具体实践中，认识人才要看大节，而不能苛求完美。重要的是要把人才放到能够最大限度地发挥其聪明才智的位置上去，也就是要用人所长，力求把人才安排在最能发挥其长处而其短处又无伤大体的岗位上。

　　4.人才“优则仕”化 　在我们的诸多传统中，“官本位”的制度设计和社会文化认同可谓根深蒂固。万般皆下品，唯有读书高。但读书又为何呢?答案是学而优则仕。我们现在还没有完全摆脱这样的思维定势。比如，人才干部化，把学历学位与官级硬性挂起沟来：学士相当于科员，硕士相当于科长，博士相当于处级，以至博士后相当于厅级。又比如为吸引人才，以官位为筹码，结果是趋之若鹜，大家都去挤行政一条路，不利于各类人才的协调发展。在现有环境下，应着力提高专业人才的社会地位和待遇，鼓励他们沿着专业方向向纵深发展，鼓励他们多在业务上发展，而不要一味地以担任行政领导职务为荣耀。

　　5.人才静止化 　所谓人才静止化，也就是不会用动态和发展的观点来看待人才和人才标准。对于人才和人才标准，在不同的历史时期和社会发展阶段有着不同的答案。在封建社会，人才的标准主要是等同于读书中举和做官为仕。“万般皆下品，唯有读书高。”从事农业、工业、商业、艺术行业的，无论有多大的贡献，在当时都被视为“雕虫小技”而不被视为人才。而在战争动荡年代，能够运筹帷幄、攻营拔寨的，就是主要的人才;在和平建设时期，能够治国安邦，促进社会经济文化发展的，则构成人才的主流。因此，人才是一个发展的概念，需要不断丰富其内涵。任何一个人，从咿呀学语到掌握一定的知识或技能，都可能成为一个对社会有贡献的人才。但他也可能随着时代的发展，没有及时更新知识，被社会所淘汰，落伍了，就不能再称其为人才。由此，人才又是一个相对的概念，内容也要不断更新。人才概念是发展的、相对的，具有鲜明的时代特点。在全面建设小康社会的今天，人才就是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的人。

　　在人才成长环境的营造上，我们的认识和实践中也存在着一些问题，主要表现在：第一，一窝风地搞各类人才工程。改革开放以来尤其是近几年，尊重知识，尊重人才的舆论氛围浓厚起来，这对人才成长环境的营造是一个促进。但各地为了体现落实有关精神，在人才问题上开始了诸多工程的设计。这里并不想否定这种行为的初衷，但是否非要以“工程”的形式推进，则值得探讨。如果说物的建造可以以工程形式进行，可以按计划开工竣工，则人才的建设，特别是创造性人才的建设是不可能计划的，是不可能以工程形式进行的。创新性人才的涌现不是靠下指标、搞评比就可以实现的。靠工程堆起来的人才，也很容易导致人才的“大跃进”和人才的缩水。第二，给人才册封最高学术称号。为培养自己的高层次人才队伍，我国相继设立了以两院院士、有突出贡献专家、享受政府特殊津贴专家等类人才的学术称号。这本来也无可厚非，但这些学术称号尤其是最高学术称号和其背后的制度设计存在诸多的问题。另外，人才管理上严重失衡。

　　人才观念的重要性

　　人才观念就是要深刻认识人才在企业经营中的重要性，树立爱才、聚才、育才和合理用才的观念;讲究选才之道，重视培养和使用，从精神与物质、制度与政策等方面采取措施，以发挥人才的积极性和创造性。

　　案例

　　烽火猎聘公司始终把人才资源作为企业发展最重要的战略资源，坚持科学的发展观，人才观和正确的政绩观，大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，积极探索适应企业发展要求的人才队伍建设新途径，使经营管理人才队伍建设不断加强;营销物流人才队伍建设有力推进。

　　中国石油天然气股份有限公司东北化工销售公司以自学为主全面开展岗位培训，实施全员持证上岗。深入开展专题培训，，按季度组织学习流程制度、业务知识和相关知识，实现员工培训率达到100%。适度开展学历培训，积极为优秀人才和业绩突出的群体提供学习深造机会。大力开展专家培训，有计划、有针对性地安排营销、物流、财务、综合管理等领域业绩突出、表现优秀的人才，参加国内外业务培训和交流，进一步开拓眼界，增长见识，提升水平。结合公司业务实际，分类培育营销、物流、财务、综合管理四支专家队伍。尊重人才成长规律，建立人才激励机制，提高专家型人才的待遇，营造有利于人才发展的良好环境。全面实施专家培育方案，对专家队伍实施动态考核和管理，做到一年一考核，三年一聘任。针对员工的个体特点，把其放在最能够发挥作用的岗位上，充分发挥潜能，努力实现“专家营销、专家物流、专家理财、专家管理”的目标。

　　评析

　　围绕公司经营的需要，通过内部借聘、外部引进、锻炼培养，发挥公司整体人才优势，吸引和汇聚了一大批优秀人才。倡导“个人与企业共同发展”，相信员工素质提高是企业素质提高的保证;为每位员工提供公平的机会和条件，对员工绩效做出公正的评价;承认和尊重员工的个人利益，与员工分享企业发展带来的好处;改善员工工作和生活环境，不断提高员工工作和生活质量。

　　进一步完善激励机制，广泛开展评选功勋员工、劳动模范、先进工作者、青年创新创效人才、学术技术带头人等活动。努力营造激励人才成长的文化环境，培育和弘扬“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神、“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的企业核心经营理念。

茶叶焦釜之病。 宋 黄儒 《品茶要录·焦釜》：“茶蒸不可以逾久，久而过熟，又久则汤乾而焦釜之气上……试时色多昏红，气焦味恶者，焦釜之病也。 建 人号为热锅气。”

古指夏季特赦。《续资治通鉴·宋仁宗至和二年》：“夫岁一赦者，细民谓之热恩，以其必在五月、六月间也。”

方言。放不开手。 沙汀 《淘金记》二六：“我才收好几颗啊！头几场太忍手了。”

　　人造猪肉是从一头活猪肌肉中提取细胞，在其他动物制品的肉汤中繁殖生成的肌肉组织。荷兰研究人员培育出一种被称为“浸水猪肉”的人造猪肉，受到素食者的热烈欢迎。虽然到现在为止还没有人品尝过这种人造肉，但研究人员相信这种人工肉将在5年内上市。目前他们正在努力改进这种人工肉的肌肉组织，以期让肉的口味能符合大众口味。

　　培育过程

　　人造猪肉未来如何?今日，荷兰研究人员培育出一种被称为“浸水猪肉”的人造肉。

　　研究人员从一头活猪肌肉中提取细胞，然后将这些细胞放在其他动物制品的肉汤里。这些细胞在肉汤中繁殖，生成了肌肉组织。但是这样培育出来的“猪肉”还没有达到以假乱真的地步。

　　荷兰爱因霍芬科技大学马克·波斯特(Mark Post)教授表示：“此刻我们培育出来的更像废弃不用的肌肉组织。我们需要通过锻炼和伸展肌肉来找到改进这种肌肉的方法。这种产品将有益于环境，且减少屠宰动物的数量。”

　　研究人员相信，如果他们能够找到一种方法对肌肉进行人工“训练”，那么这种肌肉组织能够变成为像肉排一样美味的食物。

　　马克·波斯特表示，“如果这种肉感觉起来、尝起来同肉没什么区别，人们就会购买。”现在科研人员正在努力改进这种人工肉的肌肉组织，以期让肉的口味能符合大众口味。虽然目前还没有人品尝过这种人造肉，但研究人员相信这种人工肉将在5年内上市。

　　优点

　　如今，生物工程学家什么都能“种”出来，在实验室中他们可以培育神经、心脏等组织。近来，研究人员甚至声称，他们已经可以造出兔子的阴茎组织!尽管在目前来看，相关研究都还是本着以治病救人为目的的，但荷兰马斯特里赫特大学的生物医学家马克-波斯特却提出了一个可怕的建议，鉴于当今世界对肉制品的需求越来越大，这些研究成果也许将来会对填饱人类的肚子大有帮助。

　　除此之外，人造肉还有着诸多优点。例如，动物可以免受被宰杀的痛苦，由于人们不再饲养牲畜和家禽，也就不用再担心疯牛病、猪流感、禽流感这些疾病。据联合国粮农组织统计，畜牧业占了世界耕地面积的70%，相对于饲养，人工培育肉制品所占得地方肯定小得多。

　　社会反响

　　环境学家表示，在实验室中制造肉能减少温室气体排放。据说，目前由牲畜制造的甲烷占全球温室气体的18%。预计到2050年肉类和奶品的消耗将增加两倍，届时如何减少牲畜所释放的温室气体是一个大问题。

　　素食主义者协会对在实验室培育出人造肉表示热烈欢迎，他们说：“如果不需要屠宰动物就能获得肉的话，那么就不存在道德上的异议。”

　　据悉人造肉计划目前得到了荷兰政府和香肠制造商的支持。此前，已经有科研机构利用金鱼肌肉细胞来制造人工去骨鱼片。

　　不过，素食主义者协会表示，“最大的问题是，如何保证你所吃的是人工肉，而不是被屠杀的动物的肉。如何以一种人们信任的方式进行标识和区分是非常困难的事情。”

“人身攻击”的通假。

该词语并非医学术语专用术语。其指向可能为

坚决、持久不断的战斗。 瞿秋白 《＜鲁迅杂感选集＞序言》：“如果敌人用‘激将’的办法说‘你敢走出来’，而你居然走了出去，那么，这就像 许褚 的赤膊上前阵，中了箭是活该。而笨到会中敌人的这一类的奸计的人，总是不肯，也不会韧战的。”

忍住眼泪，不使流出来。 唐 杜甫 《奉送郭中丞兼太仆卿充陇右节度使》诗：“渐衰那此别，忍泪独含情。”

残忍狠毒。 唐 张鷟 《朝野佥载》卷二：“ 周黔 府都督 谢祐 兇险忍毒。” 宋 范正敏 《遯斋闲览·人事》：“盖妻忿夫与妓语，乃手刃其子，封肉以献，其忍毒如此。”

能忍受别人的怨言，而自不抱怨。《宋史·周必大传》：“有介椒房之援求为郎者，上俾諭给舍缴驳。 必大 曰：‘……命下之日，臣等自当执奏。’上喜曰：‘肯如此任怨耶？’” 明 王鏊 《震泽长语·国猷》：“为人臣者，莫难於任怨，不能任天下之怨，不能成天下之事……毅然敢任怨而不惧者，其亦难矣。”

委用德才兼备的人。《书·大禹谟》：“任贤勿贰，去邪勿疑。” 汉 刘向 《说苑·君道》：“人君之道：清浄无为，务在博爱，趋在任贤，广开耳目，以察万方。” 唐 陈子昂 《答制问事》：“然则取士之方，任贤之事，故陛下素来所深知。” 宋 王禹偁 《拟贬萧瑀出家诏》：“朕失任贤之道，昧则哲之明，遂令宰执之中，互生猜忌，以致君臣之际，有是暌离。”

受命统率军队。《汉书·赵充国传》：“ 充国 既得让，以为将任兵在外，便宜有守，以安国家。” 颜师古 注：“言为将之道，受任行兵於外，虽受詔命，若有便宜，则当固守以取安利也。”

　　人丽资本是指一个人的外形气质与学历、能力一样，也是构成个人职业综合竞争力的重要指标。人丽资本在现代社会就业竞争中的作用不容小觑。越来越多的职场人开始用微整形等方式来为面试和工作加分。

　　产生

　　英国科学家研究发现，被认为缺乏吸引力的男子较英俊的同事少赚15%;伦敦吉尔德霍尔大学研究人员killings指出：长相一般的秘书比起漂亮的秘书收入少15%;英国伦敦一所大学追踪了17733名1958年3月以后出生的人，发现身材高的推销员赚到的钱比身材矮的同事多1/4，而矮个头女性平均收入少5%。调查数据一经发布，马上在职场引起关注，“人丽资本”的说法应运而生了。

　　观点

　　分析认为，目前面试仍然是最广泛采用的人员筛选手段，而大量研究表明，人的外貌因素，诸如相貌、身材、衣装等很可能影响面试时的印象初评和招聘决定。外貌美丽的人往往更加自信、更有说服力;而且很多人不自觉地将漂亮程度与人品联系起来，对有魅力者报以更高的期望和更热情的关注。

　　当招聘人员很难在很短时间内对应聘者的能力、人品等做出明确判断时，外貌就变成了最直观的标准。从求职者的角度来说，还应当重视“人丽资本”的价值，因为这是个人职业竞争力的重要方面。

　　运用

　　持这一观点的并非只是英国研究人员，在日本、韩国等国家，“人丽资本”已经被运用得非常到位，一个人的相貌、外形、气质等构成的“美丽”指数与他的学力、能力形成了综合素质。

　　影响

　　尽管“人丽资本”在中国国内还是新名词，但在就业市场中，外形气质对职业竞争力有着重要影响却早已是公认的事实。

　　人丽资本不单单指长得好不好看，更重要的是与职业要求相匹配的良好形象和气质，这些才是个人职业竞争力的重要指标。人丽资本在现代就业竞争中的作用不容小觑。

　　如今，越来越多的大学毕业生花血本投资求职照、制作视频简历、购置职业装，甚至有的为求职而整容，都是为了提高自己的“人丽资本”。

　　提醒

　　“人丽资本”说的就是容颜靓丽美好，这也是一种资本。过于强调“人丽资本”，会不会导致就业不公平。业内分析认为，在招聘中坚持“唯美主义”，的确可能导致以貌取人。有的招聘人员愿意给漂亮的应聘者更多机会，面试打分也有意给高，这样当然会造成就业机会的不公平。

　　另外，“人丽资本”的价值在不同行业、岗位上的重要性也有所差异。比如在服务业，外形气质本身就是工作岗位的要求之一，而其他一些行业和岗位，比如技术、研发岗位，对外貌的重视程度就比较低。

　　相貌是人的一种外在表现，在多数时候同一个人的工作表现无关。用人单位没有理由将相貌不佳的人拒之门外，除非某些特定的工作对相貌有要求，否则用人单位应给每个人同等的展示能力的机会。

　　价值排行榜

　　人丽资本专门针对众多面试官的调查，总结出最易面试成功的“面相”规律，发现拥有以下容貌特质的人群更易受到青睐，可参考如下“人丽资本”价值排行，即使不能全部具备，总可以有一点改变，能为我们带来职场好运。

　　拥有明亮紧绷的额头

　　谁会想到，在刘海儿下欲露还藏的额头，却占据如此重要的位置。而额头漂亮、强势的女人，确实第一眼便让人印象深刻。如果你有这样的优势，就一定要善加利用，如果额头并不完美，也可以通过后天修饰，巧妙化解劣势。

　　双眸黑白分明，目光犀利

　　在非常时期，精力是否旺盛，能力是否强悍，只看眼睛便分明。眼神暗淡散乱的家伙，在BOSS眼里就是没有主见、头脑简单的人，怎么可能挽留。

　　线条分明，脸颊饱满，一定要有光晕

　　脸颊饱满尤其是太阳穴微凸的人，被认为更容易受到信任和委托。尤其在岁末，一个双颊干燥、苍白的人，会暴露出内心的不安与摇摆不定。

　　面有喜色，并要更饱满丰润的嘴唇，让人感觉温暖

　　温暖的妆容色彩可以化解忧郁烦躁的情绪，振作精神，少一点儿冷峻干练。另外，还有人说，危机之下，女人更偏爱正红的唇膏。丰润欲滴的唇，让人精神振奋。

　　打造方法

　　4招 妆出职场行运超人

　　1.开阔额头，首要拉紧额头纹

　　额头宽的人，总被认为聪明又眼界开阔，这是职场取胜的优质容貌之一，但前提是要够光洁、紧致，额头纹是大敌。因为男人有额头纹被认为是睿智的结晶，可对于女人却是沧桑的暗语，消减额头纹的途径有多种：

　　1.最快速——扎马尾：额头漂亮的话，真应该在此时利用一下，扎条马尾，也可盘发，以光洁额头示人会表现出强势明朗的态度。

　　2.最实际——即效抚纹品：如果有额头纹，就不要轻易让它露脸，通过工具、按摩等手段即时生效的抚纹护肤品。最值得在年末投资，迅速淡化岁月留下的痕迹。

　　3.最长远——定期做头皮护理：特别是对频繁染烫头发做造型的人，这也是最容易被忽视的，因为头皮毛孔松弛，同样会慢慢加重额头纹。只要有机会，最好定时做深度头皮护理。

　　2.提升眼角，妆饰眼神

　　女人天生比男人更善于伪装，而最应该在岁末职场上发挥的，就是眼技。充分呵护双眼，让它迅速改善，便会在容貌竞争中发挥四两拨千斤的功效。最应磨练的眼技有这几种：

　　1.眼角提高1mm，亲近一大步：年轻是女人最重要的资本之一，而让眼角上扬便是那抹去年龄、拉近距离的心机所在。紧致塑形眼霜必不可少，另外可用睫毛膏斜向上向外拉长眼尾睫毛，或用遮瑕遮盖眼尾暗淡交界处。而眼神一定是由下而上，微微扬起，温柔又有魅力。

　　2.制造双眼神采，消除眼神空洞尴尬：年底压力巨大，疲惫时眼睛常放空，完全没有斗志的样子。不过放心，这种神采也能由妆改善。首先用消除疲劳、去红血丝的眼霜安抚双眼，之后用浅色眼线笔，在下眼睑睫毛根部画眼线，让细碎光芒反射到眸子里，神采立现。

　　3.用脸部线条、光晕，强化上司记忆

　　以往为了显示亲和，会特意模糊脸部的线条，隐藏颧骨，不过却很容易让人忽略这一片“和谐”的样貌。想要趁年底给人留下更深刻的印象，就一定要改变日常妆法。

　　1.善用明暗，线条如身材凹凸：化妆时最简单的明暗对比就可以让线条跳出来。最明显处便是用偏浅色腮红扫过颧骨后，在高处轻点闪粉，而脸颊凹陷处就可以打点儿深色的腮红。

　　2.三点光晕，引发全脸光泽：脸部光泽可通过重点区域制造出来。最重要的是双颊与下眼睑，在防晒和粉底之前，尽可能补充足够水分，让肌肤透明化，光泽才会透，更自然美好。另外，便是眼下、C区与下巴中间一点儿，用珠光亮质地打底提亮。

　　4.妆偏暖色，收买人心

　　不是故作冷艳，便会强势出头，今冬压抑的办公室氛围，尤其更需要浓郁的暖色来活跃，顺势提升自己的人气。

　　1.浅粉、蜜桃红将是投资热点：大地色、金色、铜色虽一直在秋冬风靡，不过以柔红为基底色，才是今冬职场上更受欢迎的妆法。可在偏深色腮红中添入一点儿金色闪粉，或在发际线处晕染红，都会让脸颊看起来像沐浴在阳光中一样。为了让红更有质感，可在嘴唇、眼窝处点按金色。

　　2.勾勒质感红唇：调整心情，提升人气，真的是一款唇膏就可以做到，此刻尤其需要那种红色很正、很饱满的唇膏，而且最好要搭配清晰嘴唇线条，尤其是唇峰，用浅金色唇蜜轻轻勾勒一下，就会很有华丽的质感，又不会太出挑。

亦作“ 热络 ”。亦作“ 热烙 ”。犹亲热。《二刻拍案惊奇》卷十八：“大凡人情，专有一件古怪：心里热落时节，便有些缺失之处，只管看出好来。”《负曝闲谈》第十五回：“两人甚是相处得来，便分外热络，每天闹在一起。” 沙汀 《淘金记》二六：“ 白酱丹 走的时候比来的时候热烙得多，因为寡妇一直把他送到大门堂里。”

残忍暴虐。《宋书·明帝纪》：“ 泰始 、 泰豫 之际，更忍虐好杀，左右失旨忤意，往往有斮刳断截者。”

　　人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。

　　本质核心

　　人才战略的本质：人才是一种战略资源。

　　人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。人才战略是对未来的思考，着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用。

　　人才管理要素

　　在“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中指出，近年来，国内在不同行业、不同层次都出现了一定程度上的人才荒，人才短缺现象越来越明显。因此，如何发现、培训、优化和奖励人才，实现优化的人才管理、使人才创造价值变得比以往任何时候都更加重要。

　　一般说来，人才管理由五个要素组成：

　　人才获取

　　招聘和人才获取的过程，专门用于识别、吸引、评估和招聘合适的员工。

　　人才开发

　　帮助公司管理每个员工的发展、继续教育、认证以及其他学习活动。

　　人才评估

　　运用员工绩效管理，用于协调、监控、评估、授权以及提高员工绩效的持续性流程。

　　人才激励

　　通过薪酬管理，将激励、奖励与员工绩效预期和企业目标相关联。

　　人才规划

　　通过规划与分配人力资源，将具有工作激情、拥有合适技能与经验的员工安排到对应的职位，并为现在和将来识别与开发合适的候选人。

　　基本内涵

　　中国作为世界上最大的发展中国家，人口多，底子薄，人均资源相对不足，这一基本国情决定了中国的发展必须坚持“以人为本”，走人才强国之路。中国实施人才强国战略的根本目的，就是要把人才作为推进事业发展的关键因素，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，把中国由人口大国转化为人才资源强国，大力提升国家核心竞争力和综合国力，完成全面建设小康社会的历史任务，实现中华民族的伟大复兴。 中国的人才战略是经济社会发展战略的重要组成部分，是关于人才资源发展的总体谋划、总体思路。中国的人才强国战略主要包括两层含义：一是着眼加大人才资源的开发力度，全面提高人才的基本素质，将人口大国转变为人才强国，通过提高人才的竞争能力，增强国家的综合国力和国际竞争力。二是着眼创新体制机制，做到广纳人才，为我所用，通过提高政策制度对人才的吸引力和凝聚力，增强国家的综合国力和国际竞争力。实施这一战略，要按照人才发展战略规定的原则，坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以改革创新为动力，抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。

　　关于中国人才战略的基本内涵，从总体上看，可以划分成5个相辅相成的组成部分：

　　人力资本投资优先战略

　　人力资本是国民通过学习和培训在人才个体身上形成的能够进行创造性劳动的知识和技能。人力资本的形成是通过多渠道多途径的人力资本投资实现的。实施人才强国战略，首先要加大人力资本投资力度，实行人力资本投资优先战略，大力投资于国民教育和促进国民身心健康的各项事业。中国是世界上国内投资率最高的国家，投资率达到GDP的42%，但其中大部分属于物力资本(厂房与设备)投资，而人力资本(如R&D、教育、公共卫生等)投资却明显偏低。在人才强国战略的指导下，中国势必将改变投资战略，不断扩大对国民教育、全民健康和社会保障的投资，建立遍及城乡的教育网络，从而逐步缩小同发达国家的差距。

　　人才价值实现战略

　　人才价值是指物化在人才身上的社会一般劳动时间，亦即物化在人才身上可用于创造性劳动的人力资本。人才价值实现是指人才提供服务、付出劳动和进行创造性活动所应得到的承认和补偿，包括物质奖励和精神激励等。人才价值的实现过程，实际是人力资本投资的回报过程，是人才作用得以发挥的过程，也是实施人才强国战略必须关注的关键环节。人才价值的充分实现，需要建立社会化的人才评价和激励机制，把智力资源科学量化，法制化为股权和资本，从而使智力资源进入法人治理结构，参与企业生产经营的全过程，参与到剩余价值的分配之中，最终建立与知识经济相适应的现代分配机制。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神，人才评价和激励机制的建设将加快步伐，按照党的十六大的要求，将确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才多做贡献的目的。

　　人才结构调整战略

　　经济结构决定人才结构。世界科技革命的浪潮推动世界经济在结构调整中不断发展。随着中国国民经济结构的变化，调整人才结构的任务十分紧迫。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神，中国人才结构的调整，在宏观调整方式上，将会更多地重视市场机制的作用，同时辅之以法律的、行政的手段。将会更重视部门间的协调配合，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构与产业结构调查的要求，调整人才的专业结构和能力结构、能级结构和地域分布，以期有效盘活人才存量，最大限度提高人才增量，不断提升人才素质。通过人才结构的调整，解决人才短缺与过剩并存的问题，使整个人才队伍具有更强的创新意识、创造能力，在推动中国社会主义现代化建设事业中发挥更大的作用。

　　人事制度改革战略

　　人事制度改革是实施人才强国战略的一项重要工作。受计划经济体制下统分统配的传统人事制度的影响，中国人事制度的很多方面还不能适应人才资源市场化配置的需要。特别是由于受传统的身份制度、档案制度、户籍制度、住房制度、保险福利制度的制约，中国人才流动的风险和成本比较高。在人才配置上，仍存在着“学非所用，用非所长”、“人不得其事，事不得其人”的现象，造成了人才资源的浪费。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神，人事制度改革要坚持以市场为导向，进一步发挥人才市场在配置资源中的基础性作用。其根本目的，就是要坚决改革一切影响人才发展的体制弊端，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的制度和机制，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。

　　人才整体开发战略

　　人才强国战略明确提出对人才的整体开发，意在通过人才工作的协调发展，推动社会经济的协调发展。实现人才的整体性开发，要求坚持三支队伍建设一起抓，把人才、企业经营管理人才和专业技术人才这一人才队伍的主体建设好，坚持分类指导、整体推进。要求在抓好东部发达地区人才建设的同时，进一步抓好西部和民族地区的人才工作，在抓好国有企事业单位人才工作的同时抓好非公有制经济组织和私有组织人才工作，在抓好高层次人才队伍建设的同时，带动和加强高技能人才和农村实用人才队伍建设。不断扩大人才工作覆盖面，实现人才工作协调发展。

　　操作实务

　　中国是一个“人才大国”(人才基数很大)，又是一个“人才小国”(专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4)。特别是事关国民经济和社会发展的关键性人才如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才和高级金融保险人才严重短缺。为了应对入世后新的人才竞争，必须把实施人才战略作为经济和社会发展的第一战略，不断深化人事制度改革，加大人力资源开发力度，迅速提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制。要创造拴心留人的人才环境，建立和完善符合国际惯例和世贸组织规则的来去自由、待遇合理的人才流动机制，主动吸纳、及时重用的人才引进机制，目标明确、综合激励的人才培养机制，公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制，绩效优先、体现价值的人才分配机制，功能齐全、技术先进的人才市场服务体制。

　　更新人才观念

　　对于国际上人才竞争的趋势、特点和先进的理念，我们相当一些人还十分陌生、十分麻木。因此，我们必须在全体国民特别是各级领导干部中进行科学人才观念的教育，使大家牢固确立以下几个观念：

　　一是树立“人才是发展生产力的第一要素”的观念。随着科技革命浪潮的汹涌澎湃，作为经济发展基本要素的人才已成为最富活力的“第一资源”，成为决定胜负的关键所在。谁占领了人才高地，谁就能占据事业的制高点，就能在国际市场的竞争中立于不败之地，就能在发展的道路上先拔头筹。我们必须高度重视人才资源的培养、开发和使用，把求才、知才、用才、育才作为成功管理者的必备素质。

　　二是树立“人才是活资源”观念。无论是生产还是科研，每一环节都要以“人”为中心，其资金调配、资源配置都“因人而动”，人才在哪里其他的资源就流向哪里，使生产要素配置始终处于最佳状态。

　　三是树立“人才国际化”观念。培养与使用人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展鸿图，而且能在国际上一争高下。

　　四是树立人才竞争的“零距离”观念。要认识到当今世界人才竞争无国界趋势，增强人才需求的紧迫感，积极应对和参与国际人才的竞争。

　　完善用人机制

　　加入世贸组织后，企业与部门的人才从哪里来?从市场来!人才到哪里去找岗位?到市场去!过去由国家分配的计划机制将成为历史，不管是行政事业单位还是企业，都应该到市场上寻找合适的人才。事实上，真正的人才是不害怕竞争的，他们更愿意在激烈的市场竞争中显露自己的才华。要保证优秀人才从激烈的竞争中脱颖而出且合理配置，就必须健全和完善人才市场机制，当前急需解决好三个问题：一是完善相关政策。中国人才市场虽然发展很快，但依然存在着一些不合理的地方，如公开的“户口、学历、年龄、性别”四大歧视充斥人才市场。解决这些问题，要从完善人才政策入手，取消那些与市场经济不相适应的规定。二是要完善市场体系。各地建立的人才市场，人才供需信息管理系统不完善，对人才市场信息的加工、处理、传递与交流尚未达到网络化、信息化，难以提供高效、全面、准确的信息服务。应在切实解决这些问题的基础上，建立全国性的人才市场体系。三是完善市场管理。一方面要着力培育、扶持具有国际竞争力的人才中介机构，另一方面要切实解决一些人才中介机构趋利性过度、短期行为多等问题，促进人才市场的健康发展。

　　提高人才素质

　　中国劳动力中大学生的比例在世界上属于比较低的，而现在大学生找工作又相当难。这除了上面说到的人才配置机制存在问题外，还因为人才结构、人才素质、人才观念等方面存在问题。“人才找不到工作，企业招不到合格人才”的矛盾在一些部门与地区普遍存在。据统计，中国主要人才市场的人才成交率比较低，最低成交率为8%，最高成交率为20%，突出表现为人员供给的专业技能、素质与企业、组织的人员需求不能对接。一些人学历很高，但在人才市场找不到岗位，一个重要原因就在于技能缺乏。

　　完善人才培养机制要从两个方面努力：一是要根据人才市场需求来确定人才培养计划。国家教育主管部门和高等院校要搞好市场需求调查，及时根据市场需求信息来制定和调整人才培养计划，“以需定产”。二是要改进高等院校人才培养的方法。要将以传授知识为主改为以培养能力为主，着力培养学生的学习能力、分析解决问题的能力、创造性思维的能力和动手的能力，切实改变“高分低能”现象。国内外许多媒体分析，我国人才“跳槽”的比例和频率都比较高，“诚信”存在问题。高等院校在人才培养上，应注意培养学生的诚信，树立正确的价值观。同时，要注重人才的“继续培养”。一些发达国家在人才培养上有许多先进的理念与做法，如对人才进行“终身设计”，根据其发展前景长期进行定向培养。我们应该借鉴这些做法，对人才进行有目的、针对性强的继续培养，改变“重使用轻培养”的现象。

　　中兴人才战略

　　中兴——确立“以人为本”的人才战略 21世纪的竞争说到底就是对人才竞争。人才是企业最宝贵的资源，也是企业最大的财富，而建立长远的人才战略则是企业持续发展的根本保证。正如中兴通讯总经理所说过:“在高科技企业中，传统意义上的资产经营已降到一个次要的位置，对人才资本的经营则是最重要的企业行为。与其它资本要素相同，人才资本经营的主要目标是扩张增值，引进人才，还要使用好人才，把人才作为可使企业资产增加的人才资本。”为经营好“人才资本”，中兴公司一方面制定了人才战略计划，在国内通讯人才最密集的上海和中国程控交换机开发地的南京成立了中兴研究院，同时引进了一批当地的高级技术人才，形成了中国企业界规模最大、最具创新活力的一支高科技研发团队。另一方面，通过建立了“以人为本”的人才资本经营机制，围绕人才资本核心，进行资金、项目、岗位、目标、市场等多种企业资源的配置与定位。中兴在使用人才方面唯才是用，不论资排辈，技术、业务、管理三条跑道的职务发展体系给每个有能力的人创造了充分的发展空间。“以人为本”是中兴通讯企业文化的核心，这种“以人为本”的人才资本经营机制，不仅吸引了大批人才加盟中兴，而且使之在中兴得以快速成长，脱颖而出。

　　波导人才战略

　　注重激励与分享

　　波导坚持"以人为本"的人才理念，规范人力资源管理，致力于建设一流的人才机制，“激励与分享”是波导人力资源管理的核心，公司不断探索现代企业的薪酬福利制度，建立健全培训体系。

　　波导人才策略

　　1、以人为本，广聚英才2、能者授权，功者受禄

　　3、以能聘人：不论资排辈，能者上，庸者下，公平竞争，优胜劣汰;

　　4、以事留人：实行目标化、项目化、知识化管理，让具体的事情留人，让事实留人;

　　5、以情感人：实施"有限职工股权计划"，对做出重大贡献的员工，尤其是中高级技术开发人员、管理人员、营销人员，按照按劳分配的原则分配股份。

　　6、知人善任：根据个人特长作相应的工作安排，个人目标与公司发展紧密结合。

　　公司在"科技兴业，人才为本"的经营理念指导下，设立了宁波市首家企业博士后科研工作站，这不仅是社会各界对波导科研实力的肯定，也是波导注重科研和培养人才的结果，是波导在人才战略方面所取得的一项重大成果。

　　波导自己的“大学”

　　公司重视内部师资队伍建设和内部讲师培养，充分挖掘和利用公司内部培训资源，现已通过公开招聘、试讲选拔，组成了30几人的波导公司讲师队伍。在定期组织各种专业培训的同时，公司还将在内部成立"波导大学"，对员工分层次、分阶段进行全方位的技能和素质培训。

　　众多的升值机会

　　公司加强对分散入司人员培训的管理，采取了先分散后集中的培训方法，使岗前培训工作覆盖至每一位入司员工。公司还与浙江大学联合开办通信与信息工程专业研究生班，与北京大学光华管理学院联合开办了MBA远程教学班，采取外委和内训的方式按岗位分类对各级人员进行培训，公司不定期地派技术人员到国外进行培训，与法国SAGEM公司、韩国SEWON公司相互交流。

　　灵活的管理方式

　　公司在提供各种培训机会的同时，允许员工进行岗位的内部异动和外部异动，让员工更好地发挥作用。2002年年初开始实行的内部竞岗制度，为员工提供了更多的竞争和发展机会。

　　逐步实施“有限职工股权计划(ESOPL)”

　　波导坚持"以能聘人、以事留人、以情感人、物质精神同步激励"，在"为波导做出的重大贡献的人，就是波导的主人"的价值观指导下，波导内部逐步实施"有限职工股权计划(ESOPL)"。根据按劳分配的原则，奖励股份，从而提高员工参与意识，发挥员工主人翁精神，充分调动员工工作积极性。

　　法国拉法基集团人才战略

　　首先是看重人才的专业能力，建材行业是个比较专业化的领域，根据一个人的工作经历就可以初步判断出他的专业素质。 其次是外语能力和沟通能力，拉法基毕竟是个跨国企业，经常会有和国外的专家、同事交流、甚至出国工作的机会，有良好的语言沟通能力，将为工作带来很大的便利。 再次就是团队精神，在拉法基，有来自各个地区不同文化背景和理念的人，个性的差异容易带来文化上的冲突，这就需要员工具备相当的沟通能力，甚至要学会妥协的技巧，以共同推动工作的进程。

　　人才战略案例

　　世茂集团人才战略

　　上世纪80年代初，满怀着创业报国的激情和提升国人居住品位的理想，世茂进入中国大陆市场，积极投身到中国城市化建设的最前沿;二十几年来，世茂集团保持了一贯的高瞻远瞩和专注如一的市场敏觉，紧随大陆经济快速发展的步伐，凭借着超前的战略眼光和独特的投资理念，在高端房地产行业，励精图治，精耕细作，树立起了新的财富地标和勤勉创新的鲜明旗帜。 回顾二十余年来的发展历程，世茂能取得如此 骄人业绩， 关键在于较好地优化并充分利用了各种资源，尤其是人力资源的获取和高效使用，保证了世茂能够在激烈的市场竞争中立稳脚跟并得以快速发展，逐步铸造成了如今颇有市场知名度的金玉品牌。随着大陆经济发展的持续高涨，越来越多的跨国企业鱼贯进入中国，市场竞争也日趋白热化，竞争已经深入到不同市场和同一市场的细分层面，竞争的焦点集中到资本、管理、品牌、技术、人才等要素的综合竞争力，身处竞争格局瞬息万变的房地产行业，世茂集团立足长远，与时俱进，从 1999 年底进入上海房地产市场以来，就抓住竞争致胜之道，从人力资源着手，努力打造管理的核心竞争力，决心依托人才战略，使管理能力整合提升更上一层楼。在人力资源管理方面，通过导入战略性人力资源管理方案来强化集团整体的决策执行力度和管理水平，通过搭建高效的“双赢”互动平台以充满希望的事业留住人，以优良的机制与待遇吸引人、以优秀的企业文化熏陶人，以企业的发展远景激励人，努力打造优秀的人才团队。

　　创新招聘用人机制

　　---- 不拘一格用人才，是世茂成功开拓高端市场的利剑

　　世茂一方面推行突破地域的“天罗地网搜才计划”，在全球范围内跨国界、跨疆界、全渠道的寻找认同世茂核心价值观的人才;通过这种不限地域的招聘方式，力争从招聘开始，打破传统的用人观念，最大范围、最大程度地根据集团的发展规划广纳四方英才，以人才为唯一导向的操作大大提高了人员招聘与选拔的效率和成功率;另一方面是逐步打破身份和资历界限，建立灵活的用人制度，使集团的用人标准转变为以能力为基础择优录用，员工不能再依靠原有身份和资历坐享其成，凡是进入世茂的新员工没有终身制的概念，根据能力的提高和相关经验的积累，随着集团的发展，每个员工都有无限的上升空间和提升机会。与此相配套，基于招聘策略和职位管理系统，人们开发了系统化测评工具，将不同层面的职位要求转化为不同核心能力模型和竞争力纬度，用于招聘面试、跟进员工培训和员工职业生涯规划的推进工作，这些举措无疑为员工发展平台的建设增添了无穷的动力并给与了严格的衡量标准，系统化测评工具不仅为集团招聘与选拔工作提供了科学的参考，更为将来的精细化管理预留了广阔的空间，可谓是促进集团发展战略的利器。

　　可以说，世茂用特有的开放而严谨的立体招聘方式和系统科学的面试工具，将越来越多的人才吸引到共创未来的远景之下，为实现个人、集团和环境的共同进步而奋进。从加入世茂那刻起，新员工在统一的教育管理平台上接受世茂文化的熏陶和优厚的激励，个个都树立了立志奋发、共享成功的拼搏精神和勇于实践、排除万难的创新精神。同时世茂人还以宽广的胸怀千方百计地吸引离职人才回流，目前已取得一定成效。

　　创新绩效管理制度

　　---- 公平公正励人才，是世茂提升整体管理水平的基石

　　绩效管理是人力资源管理的重要环节，为其他制度推行和贯彻提供指导性文件。如果绩效考核失当或沟通不充分，往往造成放大的负面效应，会直接影响团队的合作效率和员工的工作热情，所以绩效管理制度可谓是人力资源管理的“双刃剑”。

　　世茂根据当前行业发展状况和集团绩效管理的现状，根据总体发展策略和人力资源管理目标，决定设计并推行以用人为手段、以公司战略为导向的绩效管理体系，以此来充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率。

　　世茂具体的做法是借用“外脑”推行“以人才为本的管理与发展规划”，世茂的人本管理的核心思想通过以下两个指标得到了落实：一，“关键性绩效指标”为导向的业绩考核指标;二，企业核心价值观为导向的行为指标。通过上述两项指标，将绩效考核制度充分量化，使公正公平的考核和激励有据可依。

　　“关键性绩效指标”本身非常注重以人为本，强调团队合作与个人发挥相结合，强调团队绩效实现基础上的个人价值的体现，将集团的阶段性目标分解到各个团队，制定出严格可操作的团队 KPI 指标，再进一步细分转化成具有时限和量化约束的个人 KPI 绩效指标，依此类推，层层细分，将管理中心和责任中心不断下移，通过个人的努力和团队的高效合作来实现集团的总体战略目标。

　　创新薪酬分配策略

　　---- 千方百计留人才，是世茂制胜未来的动力源泉

　　借助于特有的文化氛围和资源共享的互动平台，世茂在全集团各个层面积极倡导并大力推行基于团队合作效率的个人价值体现与事业发展计划，在增进团队合作效率和提升世茂整体竞争力的同时，引导并协助广大员工逐步实现个人职业生涯规划并不断积累事业必成的信念和物质基础的优厚回报。与此相应，世茂已经实行了与员工绩效表现相配套的富有行业竞争力的薪酬体系并作为世茂长期而持久的发展定位和管理重点，用于长效激励更多的员工在团队合作中不断进步。世茂采用的薪酬回报体系是宽带薪酬制，主要是根据贡献拉开内部分配差距，使薪酬与集团效益、岗位责任、个人效绩以及团队配合指标相结合，逐步建立以岗位工资为主体的分配机制，具有严谨的理论依据和坚实的实际数据支持，充分体现了对员工贡献、价值和能力等素质的全面尊重;每一个世茂员工，通过个人努力做出的任何贡献都会得到高于市场平均值的回报。

　　创新教育培训体系

　　---- 互动高效育人才，是世茂永葆青春的法宝

　　培训是现代企业得以发展和创新的动力，也是吸引优秀人才的重要途径，更是一项持久的战略性投入。许多企业由于没有长远的战略规划，因而投资计划方面往往在培训上“惜投”，甚至在经营出现阶段性停滞时最先扣减培训支出，造成培训没有体系可言，操作空泛而缺乏长远性和针对性，培训的长期效力无从发挥，总体的投入与产出比例严重失衡，如此恶性循环使企业对培训更加惜投，企业的发展和创新力也更得不到保证。

　　世茂根据房地产行业的特点和员工的培训需求，首先做出了充分的培训预算，然后在充分的资金保证的基础上制定了详尽的培训计划并安排了培训课程，并硬性落实到各个基层。在师资方面，世茂将利用外部培训资源和内部优秀的讲师相结合，行多层次的针对性培训。安排的课程既包括专业方面的培训，也包含投资理财等生活方面的讲座，更涉及了各个层面管理方向的培训课程，所有培训课程设置的依据就是要充分反映企业核心价值的、针对不同员工的各类“核心能力”模型;培训的方式有重点资助考取资格证书、专家现场讲座、专业沙龙以及提升个人价值的 MBA 培训班等。

　　以上四个方面仅仅是世茂人力资源管理工作中的四个关键环节，是世茂提升人力资源管理的突破口;而人力资源管理工作是一项系统工程，也是一项人性化的企业文化建设过程，起点是集团的战略使命和员工的需求，通过世茂企业文化建设的同步结合和相互促进，保证战略规划的实施，终点是实现员工和世茂的共生和双赢，完成世茂肩负的改进城市化建设品质的历史使命。

　　高品质的项目更需要高素质的员工，卓越的企业需要精英人才，世茂所构建的高效管理团队和完善的人才梯队，体现出了海纳百川、广纳贤才的气魄，并为人力资源的高效使用配备了强大的不断升级的支持系统，保证将更多的员工和团队加以系统的锻炼培养，走向卓越。

　　小天鹅公司人才战略

　　人质等于品质，小天鹅的价值观是以人为本，以德兴企，将事业与人融为一体。

　　“事在人为”，竞争的聚集是其人才的竞争，专业化，职业化。人力资源是企业永不枯竭的真谤。

　　小天鹅要做到事业育人，感情留人。即鼓励个人的建树，又讲究团队的协作。

　　招聘：“进人看学历，用人看能力，分配看贡献”，要使事业不断发展，就必须面向世界，即要吸引人才，又要用好人才，才能留住人才。

　　使用：“合格的人做合格的事”，竞争上岗，明确职责，业绩考核，严格激励;企业内部每年评选十佳员工，让优秀人才脱颖而出。

　　培育：制度化，不断对企业员工进行再教育，让广大员工“充电”。

　　绿地集团人才战略

　　人本理念

　　坚持用愿景目标激励人，用发展事业的平台培育人，用情感和待遇留住人，鼓励人才不断自我超越，登上更广阔的舞台。

　　人力资源目标

　　坚持围绕“以人为中心”的企业发展观，吸引、培养和留用与经营产业密切相关的高层次人才，打造配置合理、结构优化的精英人才团队;形成有效的宏观和微观人力资源开发和管理能力，形成对各层次员工的人性化高效管理;不断完善创新薪酬福利制度，与企业品牌、规模相适应，保护合理流动，为稳定骨干员工队伍提供坚实的保障;塑造房地产企业优秀雇主形象，构建“学习型组织”员工成长机制，有效促进员工与企业共同发展。

　　通过人才引进战略、管理提升战略、薪酬福利战略和雇主品牌战略的有效实施，营造“工作在绿地、学习在绿地、成才在绿地、发展在绿地、奉献在绿地、成功在绿地”的人才职业发展生态环境。

　　人本理念人力资源机制

　　绿地将人才视为企业最重要的财富和企业长期发展的原动力，通过建立梯队选拔的人才培育机制、公平科学的绩效评价机制、分门别类的系统培训机制、合理丰富的分配福利机制，构建企业与员工长期共赢的利益共同体，实现企业与员工的共同成长。

　　现实意义

　　人事部中国人事科学研究院的专家认为：中国人才工作会议将进一步确定“人才强国战略”，这不仅具有重要的现实意义，而且将在中华民族的伟大复兴历史上，发射出不息的光辉。 人才强国战略由战略目标和战略措施组成。实施这一战略目标，就要坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线;以改革创新为动力，抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。突出领军人才的培养，突出青年人才的培养，突出人才创新能力的培养，力求实现人才培养的社会化，人才配置的市场化，人才队伍的高能化，人才结构的合理化，人才标准的国际化。 重视人才培养，充分发挥教育在人才培养中的基础性作用中国要实现第三步发展战略目标，在21世纪中页赶上世界中等发达国家水平，在人才资源开发方面还有很长的路要走。在这种情况下，中国人才强国战略的首要任务就是要大力发展教育事业。现代化建设需要各方面的人才。当前要采取有效措施，尽快培养一批中国现代化建设急需的高层次人才，例如高科技人才、国际金融和贸易人才、跨国经营人才、工商管理和行政管理人才等等。

　　重视人才使用，努力实施人才资源的战略性重组

　　根据国家的“十五”计划对产业结构调整提出的要求，以产业结构调整为导向，合理调整人才资源结构。要建立人才结构调整与经济结构相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，引导人才向第三产业流动，提高第三产业的人才比重;引导大城市人才向中小城市流动，逐步解决大城市人才积压、浪费和中小城市人才缺乏的矛盾;引导人才向西部地区流动，实现东、中、西部地区人才的合理分布。

　　重视人才吸引，积极创造有利于优秀人才脱颖而出的体制、制度、机制

　　要营造符合人才成长的环境。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造是党的知识分子政策的核心。创造宽松和谐的环境，有利于创新人才的涌现。要适应社会主义市场经济的需要，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。

　　坚持“党管人才”原则提升人才工作战略地位

　　人事部中国人事科学研究院的专家认为：坚持“党管人才”原则，是党中央在新世纪、新阶段做出的又一项重大战略决策。中国人才工作会议将肯定“党管人才”的原则，对于推动人才工作，具有重要意义。