四字词语大全

豁然大悟　

形容彻底晓悟。 宋 睦安 《祖庭事苑》：“闻 道安 讲《般若》，豁然大悟。” 明 李贽 《四书评·孟子七》：“曰‘吾今而后’，是豁然大悟语。” 明 袁宗道 《读＜论语＞》：“ 颜渊 至此，豁然大悟矣。”

　　精神家暴是指在家庭生活中区别于肢体暴力、性暴力的另一种家庭暴力，又称“冷暴力”，它因其隐蔽性和不可捉摸性往往被人们所忽视。然而，据有关部门统计，精神暴力在3种家庭暴力中发生频率逐年上升，有的地区已占到70%以上，明显位于3种家庭暴力的首位。而且，如果发生这种暴力，即使闹上法庭，法官因缺少证据也难以认定谁对谁错。

　　相关新闻

　　据英国《每日邮报》2010年1月6日报道，法国政府日前引入一项新的法案，规定如果夫妻或同居伴侣在争吵过程中辱骂对方，那么此举将被添加到他(她)的犯罪记录中。一旦该法案获得通过，法国将成为世界上第一个立法禁止“精神家暴”的国家。

　　据悉，这项法律同时适用于已婚夫妇和未婚同居的伴侣，而且男女平等。

　　适用范围

　　该法律将涵盖任何形式的侮辱，包括对伴侣外貌的无礼取笑、有关不忠行为的虚假指控和威胁使用肢体暴力等。不论是冲着妻子大喊大叫，还是用语言侮辱丈夫，都属于这项法律的管辖范畴。至于唠叨，目前还尚未界定是否也算违法。

　　处罚形式

　　对于初犯者，警方将提出警告;但如果屡教不改，将面临罚款、遏制令甚至监禁。

　　社会评论

　　然而，这项新法案却引来不少质疑。有批评人士指出，这项措施不过是用来敷衍女权主义者的，根本不具有现实的操作性。很多人认为，“精神家暴”是不可能评估的。心理学家吉罗说：“发生口角的夫妻往往都会指责是对方的错误。”社会学家博内也说：“照这么做，那下一步就该将野蛮无礼界定为刑事犯罪了，那时警方和法院就会整天缠身于处理数不清的纠纷了。”

　　对此，宣布该法案的法国总理菲永却表示：“制定这项法律有助于我们应对那些隐性危害，它虽不留痕，但往往造成受害人严重的心理创伤。”另据菲永的一名发言人称，这项法案得到政府的支持，而且将在6个月之内付诸实施。

　　据悉，法国每周就有大约3名妇女死于伴侣或前伴侣的家庭暴力。法国政府表示，如果当局能处理精神暴力，就可预防或减少肢体暴力。

河清社鸣（河清社鳴）　

《文选·李康〈运命论〉》：“夫 黄河 清而圣人生，里社鸣而圣人出。” 刘良 注：“里社，神祠也。”后以“河清社鸣”为太平祥瑞的象征。 宋 王禹偁 《缴连寿宁节功德疏表》：“ 河 清社鸣，千载启兴王之道；天长地久，万邦倾祝圣之心。”

　　建材下乡是指2010年中央“一号文件”提出，抓住当前农村建房快速增长和建筑材料供给充裕的时机，把支持农民建房作为扩大内需的重大举措，采取有效措施推动“建材下乡”，鼓励农民依法依规建设自用住房。

　　简介

　　建材下乡继“家电下乡”、“汽车下乡”后，中央又提出“建材下乡”。

　　2010年中央“一号文件”提出，抓住当前农村建房快速增长和建筑材料供给充裕的时机，把支持农民建房作为扩大内需的重大举措，采取有效措施推动“建材下乡”，鼓励农民依法依规建设自用住房。

　　而按照工信部的计划，2010年还将着手推动“信息下乡”、“宽带下乡”、启动轻纺等消费品的农村市场等一系列措施。

　　背景

　　关于“建材下乡”的消息，在市场上已经传闻许久。

　　1月4日，在福建省的经贸工作会议上，福建省经贸委相关负责人表示，2010年，福建省将加大政策支持力度，在继续开展家电和汽摩下乡工作的同时，积极推动“建材下乡”活动。

　　事实上，自09年9月起，相关行业协会和组织就已经开始为“建材下乡”进行调研。

　　与“家电下乡”相比，建材行业产品品种众多，而且每一种产品的品牌更是数不胜数。如何确定“建材下乡”目录产品的标准以及补贴方式，目前尚未出台具体规定。

　　目前,福建“建材下乡”项目已进入调研阶段,下乡产品、补贴方式、补贴对象等具体细节都在商议内容之中。

　　此前，重庆召开的商务部建材下乡调研会上讨论的补贴方案包括：补贴对象暂定为农村消费者，补贴品种不能违反市场公平竞争的原则，暂不采取招投标形式，可实施按限定面积补贴的形式，例如建筑成本补贴60%，装饰成本补贴40%等。

　　华中师范大学教授邓大才认为，目前补贴方式还需要进一步完善。如果按照建设面积补贴，还要涉及到房屋建成以后的面积测量和核实问题，程序较为繁琐。

　　市场潜力

　　农村自住需求有多大?通过实施“建材下乡”能够启动农村多大的内需空间?

　　目前，已经有相当多的建材企业对于进入农村地区“摩拳擦掌”。黑龙江省一家木业集团的相关负责人在接受本报记者采访时透露，以前该公司产品主要以出口为主，现在在国家大力启动内需的引导下，已经准备今年向国内包括农村地区拓展。

　　甚至有业内人士估计，“建材下乡”的需求量将是汽车和摩托车的3倍。

　　但是，多位农村专家却对此持比较谨慎的态度。

　　“对于农民来说，投资几千元买一件家电不是难事，但是购买建材则不同，它是以农民住房建设需求为基础的。”邓大才告诉本报记者，以他所调查的我国南部中等经济发展水平的农村来说，建一幢二层小楼至少需要8万到10万元，建一个三间平房也要五六万。所以，如果农民自身没有住房建设需求，靠建材补贴启动这部分消费效果十分有限。

　　中国社科院农村所杜志雄认为，改革开放以后，中国农村经历了两个建房高峰。一是上世纪80年代中期。改革开放后，农民收入有了根本性改变，农民自主用房建设数量随之大幅增加。二是90年代中期。当时农民住房增加主要体现为在原有基础上的改善性需求。

　　“从经济发展规律上说，现在中国农村是否即将进入第三个自住用房建设高峰，还有待证明。我个人认为，在城乡收入差距仍在不断扩大的情况下，中央出台这个政策，更有利于改善农村住房条件。”杜志雄说。

　　杜志雄建议，尽管“建材下乡”已经写入“一号文件”，但是不应该像“家电下乡”一样，在政策启动之前，先给企业或者地方下达硬性指标，而应该因地制宜，确定当地实际需求，再由此确定下乡产品数量。

　　邓大才认为，鉴于之前“家电下乡”和“汽车下乡”的一些经验，“建材下乡”过程中也要注意保证建材质量、降低产品价格、简化补贴环节等问题，让这项惠民措施真正能发挥作用。

　　建材行业不仅品种众多，包括陶瓷、涂料、门窗、照明多个类别，而且每一种产品的品牌更是数不胜数。如何确定“建材下乡”目录产品的标准，是一大讨论焦点。

　　听说建材产品也要下下乡，一位农村小伙子这样说：“我们农村已开始时兴装修房屋了，希望装修材料下乡来。我们不讲究档次，只要便宜实惠。”目前，福建建材下乡项目已进入调研阶段，下乡产品、补贴方式、补贴对象等具体细节都在商议内容之中。有业内人士指出，目前比较受相关部门关注的补贴模式已有参考方向——在此前重庆召开的商务部建材下乡调研会上已有雏形：补贴对象暂定为农村消费者，补贴品种不能违反市场公平竞争的原则，暂不采取招投标形式，可实施按限定面积补贴的形式，例如建筑成本补贴60%，装饰成本补贴40%等。

　　山东省相关负责人日前介绍说，山东省农房建设和危房改造工程启动一年来，通过加大财政投入、实施建材下乡、开展农村住房信贷等一系列惠农政策，初步实现了“群众得实惠、企业得市场、发展得空间、党政得民心”，成为山东省保增长、惠民生的一大亮点。

　　有专家提醒企业注意，根据前段家电下乡的经验，建材产品进入农村市场一定要防止假冒伪劣、虚假广告和欺诈行为，真正服务于消费者。

　　受益行业

　　近日媒体报道，国家抓住当前农村建房快速增长和建筑材料供给充裕的时机，将把支持农民建房作为扩大内需的重大举措，采取有效措施推动“建材下乡”，鼓励农民依法依规建设自用住房。我们预计此次建材下乡相关政策主要由工信部负责规划，年后出台概率较大。

　　由于建材行业品种复杂，市场集中度低，品牌优势不明显，因此政策规划较家电、汽车等难度更大，我们认为此次建材下乡主要采取补贴方式，品种主要为水泥、玻璃、陶瓷、门窗，但补贴细则尚不明朗。我们认为此次建材下乡更加注重节能建材推广，以及品牌企业产品拓展。

　　政策有利于优势企业拓展。根据相关数据统计，目前农村民用建筑面积在240 亿平方米，占全国总建筑面积的60%以上，由于目前农村市场使用建材产品较多为本地市场生产销售，用户较多使用中低端产品，甚至包括水泥、玻璃一些落后产能。我们认为随着建材下乡补贴推广，由于补贴范围将集中在一些品牌优势企业，而落后产能获得补贴几率较小，从这方面来看建材下乡推广将有利于产业结构调整，加快优势企业拓展市场、落后产能退出。

　　政策有利于节能建材发展。"建材下乡"我们认为会更注重建筑节能推广，包括门窗节能、建筑墙体节能等，目前农村建筑存在多方面问题包括，围护结构保温性能差，大部分采用单层铝合金或木门窗，冷风渗透现象较为严重等。面对这样的现状，今后农村建筑节能工作推行将势在必行，我们认为一些节能项目包括塑钢门窗、LOW-E 中空玻璃、石膏板等将成为重点推广方向。

　　分品种来看，水泥和浮法玻璃等相对市场集中度较低、区域品牌较多，对于这部分品种推广可能还是集中在公司主要区域销售区域。对于新型建材和一些节能产品而言，市场集中度高销售区域更广，对于这部分建材推广可以在全国范围内实施，因此我们认为一些新型建材产品推广力度将大于传统产品。

　　综上，我们认为此次节能建材推广更偏重节能及优势企业，由于目前建材下乡指定品牌还未确定，后续我们还将持续跟踪建材下乡政策规划情况。我们认为新型建材方面海螺型材、北新建材、南玻A、栋梁新材等。水泥方面我们认为涉及企业会更多，包括行业龙头和区域龙头都会涉及，从区域来说我们认为中部地区包括江西、安徽等和西部地区包括新疆等农村市场空间更大，主要涉及公司包括海螺水泥、冀东水泥、华新水泥、青松建化、天山股份等。

　　评价

　　《第一财经日报》报道今年中央“一号文件”提出，抓住当前农村建房快速增长和建筑材料供给充裕的时机，把支持农民建房作为扩大内需的重大举措，采取有效措施推动“建材下乡”，鼓励农民依法依规建设自用住房。

　　点评：

　　在近日建材连续阴跌阴影中忽然曙光乍现，我们的看法和痛并努力着的兄弟姐妹们一样，搞不清楚咋下乡咋补贴、方案和产品细则不知，但有一点有共识，农村建个房子5 万元、几袋子水泥便宜了木有钱盖还是木有钱，水泥是投资品不类似汽车家电是消费品具有明显降价拉动效应。(余心中窃喜!难道俺们水泥下乡就由投资品可以摇身变成消费品，我的乖乖，我们就由13 倍PE 可以提升到30 倍了?)。

　　我们的看法：

　　1、要看出政策的具体细节，前端产业链如管桩、水泥等可能更多与城镇化建设等相提并论，是个渐进过程。目前东部发达地区农村水泥消费占比要高于西北贫困地区，西北更多出于基础设施建设阶段，而东部新农村建设更多些，从水泥消费去向看，农村消费占比最高的为江西水泥80%、广东-塔牌集团40%。

　　2、如果建材下乡更多可能是后端产业链，因为前端具有投资属性、后端具有消费属性，而如上文所述西北等贫困地区尚且处于前端建设期，对加大投资品补贴等更敏感。而东部等发达地区农村度过了前期投资品阶段进入了后端消费品阶段，对后端产品补贴更敏感，装修等建材在东部更有农村市场。

　　3、总结而论，看农村市场，一看区域、哪里的农村，二看产品处于产业链位置，后端下乡可能性更大，三是看农村消费能力。

　　此外：高端卫浴等产品甚难大面积下乡、即使有也是极为少数区域，很多地方还处于温饱线、购买力有限。以上仅为妄自测度、尚以具体公布政策细则为准，我们比较关注城镇化农村建房使用水泥等、如户口制度改革新增城镇房屋建设或集中建房等大量使用水泥等。

《精彩世界》中的本是一位失败的儿歌歌手、一位不称职的父亲，整日沉迷在大麻中。他唯一的兴趣就是与室友、塞内加尔人艾波下棋。当艾波突然生病，一个政府官员却对此不睬不问，本决定有所行动。我们在影片中看到的貌似是一个美国中年人可能会有的惯常生活，关乎着家人与朋友，往往苦闷与忧愁要大于快乐，里面同时还包含着一场与社团机构展开的过于轻率、自不量力的对抗。

基本资料

中文片名：精彩世界

英文片名：Wonderful World

导演：约书亚·戈丁

主演：马修·布罗德里克

桑娜·莱瑟

迈克尔·威廉姆斯

类型：爱情/剧情

国家/地区：美国

对白语言：英语

片长：95min

上映日期：2010年1月8日 美国

制作发行

制作公司：

Ambush Entertainment [美国]

Back Lot Pictures

Cold Iron Pictures

发行公司：

Magnolia Pictures [美国] (2009) (USA) (theatrical)

其他公司：

Louisiana Production Consultants production services co.

Magic Film and Video Works [美国] negative cutting

Sound Satisfaction [美国] sound post-production

Departure Studios [美国] post-production facilities

Fairfield Studios sound post-production (music recorded at)

LA House of Props product placement

Film Production Capital tax credit brokering

剧情梗概

我们在影片中看到的貌似是一个美国中年人可能会有的惯常生活，关乎着家人与朋友，往往苦闷与忧愁要大于快乐，里面同时还包含着一场与社团机构展开的过于轻率、自不量力的对抗……本·辛格(马修·布罗德里克饰)是一个极其失败的儿童歌曲的创作歌手，本来他还有一份校对工作可以勉强谋生，却因为被解雇而成了最新一批的失业游民。对于他的小女儿桑德拉(祖蒂·弗兰饰)来说，本显然也不是一个好父亲的楷模，他总是习惯性地失约，把带她出去玩的承诺从一个周末推到下一个周末，反而用悲观厌世且不着边际的长篇大论来敷衍女儿。

本总是在需要处理的各种问题中不断地混乱着、挣扎着，他惟一能够感到安心舒适的时刻，就是他独自一人躲起来抽大麻，或者和他那非常聪明但有点固执己见、武断的塞内加尔室友埃博(迈克尔·威廉姆斯饰)下国际象棋……然而，突如其来的一场急病将埃博彻底地击垮，前来提供医疗补偿的市政人员的冷漠令所有的一切急转直下，本被激怒了，他将自己全部的精力都投放到一场看起来不可能打赢的诉讼当中，他要就这种邪恶堕落的漠不关心的态度与整座城市的福利体系打官司。

随后，当埃博那美丽且性感的姐姐凯迪(桑娜·莱瑟饰)惊闻弟弟病倒的消息从塞内加尔赶过来的时候，她也顺理成章地暂时搬进了位于本的公寓的埃博的房间……本的生活发生了翻天覆地的变化，甚至忍不住开始怀疑，也许正是因为自己那玩世不恭的态度，才会侵蚀了他身边美好的一切……

幕后花絮

从理想主义到愤世嫉俗　　《精彩世界》是编剧出身的约书亚·戈丁(Joshua Goldin)的第一部导演作品，而他之前最著名的电影行为就是曾参与由山姆·雷米(Sam Raimi)执导的《变形黑侠》(Darkman)的剧本创作……说起影片的灵感出处，戈丁表示：“有一点我必须得承认，那就是这个故事最初来源于我本人性格中的一个层面。一直以来，我都想制作一部类似的影片，里面的主角是一个只能看到事物否定或消极的一面的中年男子——我觉得他对于我们的时代来说，是一个非常有象征意义的代表人物，于是我开始在我的脑子里不断地搜寻可以直接拿来使用的素材。本·辛格在影片中说过的很多话，反射出的都是我的思维里略带黑色幽默的解说词，比如说如果我在超市里溜达购物，就会无声无息地对我看过的每一件商品品头论足一番。本的一部分台词都是真实的引证，虽然我没做过儿歌歌手、不会弹吉他、更没有离过婚，但是我也曾经像本一样，三天没刮过胡子。换一个角度形容，我觉得本要比我这个人更加真诚一些，同时也更加地不快乐，代表着我性格中比较阴沉的一面。我利用这一点，稍微加工了一下，就创造出了本这个角色，我想正是由于他过于诚实的态度，才导致了他不快乐的人生。”

在约书亚·戈丁看来，一句因为这样或那样的原因而在后期剪辑的时候被删掉的对白，反而成了影片中对本最好的总结，戈丁说：“我觉得即使没有这句话，观众也能在观看影片的过程中做出最好的归纳，只是没那么直观而已，所以在最后的阶段我就把它剪掉了……我还记得，里面是这么说的，‘每一个愤世嫉俗的灵魂的背后，都是一个极度伤心失望的理想主义者。’它同时也代表着我和本之间最本质的区别，他可能失去了希望，但是他仍然是一个理想主义者，而我不是。当我们离开那个过于理想但不真实的世界时，就要面对一种危险，我们不得不放弃自己的一些好的天性——本从来没有迈出过这一步，使得他变成一个拥有着很大的缺陷而且有点执迷不悟的人，同时凝结成了我故事里的中心人物。”

事实上，对于本正在对抗的困境，约书亚·戈丁还是非常同情的，他继续说：“我想正是由于这个原因，我很高兴看到本随着故事的发展，终于找到了宣泄的途径……我深信这些极具疏导意义的时刻，也是让我们前进的动力，我知道我的身体里至少有两个自我，他们中的一个就化身成了影片中的本。”

虽然约书亚·戈丁已经有几部编剧作品在手，但转型成为导演的过程仍然是非常地艰难的，他承认道：“我想这是任何一个第一次做导演的人都需要面对的难题，无论你在其他领域取得的是什么样的成就，到了这里都得从零开始。我尝试着降低投资标准和风险，然后像其他首次当导演的人一样，不断地会见可能会为影片投资的制片人……这就要求你必须懂得如何经营和推销自己，但说实话，这样的过程并不能帮助你成为别人眼中值得尝试的优秀的导演新手，你手中必须得有更具说服力的电影想法才行。幸运的是，我在创作剧本的时候，就是从我的老朋友马修·布罗德里克(Matthew Broderick)那里不断地获得启发，然后发展出一个完整的故事的，更加幸运的是，布罗德里克非常喜欢这个剧本，所以他毫不犹豫地加入进来，无疑是在为这部影片增加受人关注的筹码。在经历了几次不成功的开始之后，我们的制片人格林·威廉森(Glenn Williamson)却始终以一种坚定的态度留了下来，在我们看来，他是一位非常有想法的支持者。后来，我们与Ambush Entertainment电影制作公司签约，尤其是合伙人米兰达·贝利(Miranda Bailey)，她给我们带来的是难以估量的动力。在路易斯安那州西北部的什里夫波特市，我们集结了一批非常有天分的电影工作人员，这一部分的功劳就要归我们的另外一位制片人吉尔多·莱姆顿·伊诺克斯二世(JrIddo Lampton Enochs Jr.)了，正是在他的不懈努力下，我们才能得到一个如此优秀的演员阵容，与他们合作，为我带来的是纯粹的快乐——如今看来，《精彩世界》对于我来说实在是一个拥有着难以置信的好运气的电影经历。”

从真实的生活中摘取创作灵感

同时还为《精彩世界》担任了编剧的工作，约书亚·戈丁对于电影本身和出现在其中的人物也有着属于自己的独到看法，他说：“一般情况下，角色也只是在写剧本的时候设计进去的各色人物而已，他们以某种方式交谈，他们行为举止也有点特殊，最后，他们都是为了展示故事的主题才存在的——这不仅是电影运作的规律，同时也可能代表着生活的真谛。其实大部分人都与他们所在的社区有着千丝万缕的联系，他们可能需要做一些额外的工作，或者已经结婚进入了一个安全的区域生活，他们的生命历程就像是鱼儿从水中游过一样，没有留下任何痕迹。他们的本能与天性和他们对不合逻辑的事物的感觉，是密不可分的……从大的范围程度上来说，人们的生活是受到他们与别人之间的关系的支配的，包括时代背景在他们周围所建立起来的文化环境。他们无疑都是一群好斗的人，因为就像影片中男主人公正在面对的境地一样，他们不得不在一个充满着极具诱惑力的商业化和名利至上的世界里不断地挣扎。每一种聘用体系所采用的不同策略，都是为了能够避开那过于骚动且忙乱的生存规则。但是这里最最让我感到敬佩的那类人，在影片中则是以埃博的形象出现的，同时他也是本最羡慕的人。其实真要总结起来也是非常简单的，那就是埃博一直在尝试着从生活中获得乐趣，他与那些为了生活而生活的人是完全不一样的。”

由于马修·布罗德里克的档期的问题，约书亚·戈丁决定将为期23天的拍摄压缩成21天，至于剩下的两天时间，则用来拍摄一些必须的二类场景，比如说没有人物参与的街道和建筑物，戈丁接着说：“《精彩世界》全部都是在路易斯安那州的什里夫波特实地拍摄完成的，我们每天都需要连续工作16或17个小时……不过，这些都还好说，需要在城市外围近郊地带的一片棉花地里，创造出西非国家塞内加尔的地形地貌，对于我们来说倒是一个不小的挑战。”

影片中的凯迪和埃博这对来自于塞内加尔的黑人姐弟，其创作灵感仍然来自于约书亚·戈丁曾经有过的真实经历，他表示：“我还记得我刚出大学校门那会儿，做的第一份工作就是在一家很小的保险公司做档案管理员，办公室里只有我和另外一位同事，他是一个50多岁的塞内加尔人。我们的工作非常地辛苦，但是他一丝不苟的严谨却给我留下了极其深刻的印象，不过他最让我感到惊奇的地方，却是他拥有的极高的智商，我们很快就成了非常要好的朋友……他对我说了很多塞内加尔的事情，虽然他8岁的时候就离开了那里，但是记忆从没有因为时间的流逝而褪色过。

对于他来说，那里是一个充满了梦幻和奇迹的地方，他还给我讲了一个下雨的时候从天上往下掉活鱼的故事。慢慢的，我开始相信他对待工作和生活的那种公正、超然的态度，并不是伪装出来的，要知道那个时候他住在福利院里——事实上，在我看来，他生命中的大部分时间都花在想象上了，他总是幻想着自己仍然生活在塞内加尔，他就是我创造埃博这个人物的根源所在。至于凯迪就颇有点神秘色彩了，她是一个完全虚构出来的人物，我觉得像埃博这种人，就应该有一个凯迪这样的姐姐。与此同时，我还觉得她身上有许多我从其他女人身上借鉴过来的特质，我很仰慕她，因为她从来不惧怕自身会有的欲望。”

在约书亚·戈丁的心中，电影是需要通过连续的画面来解读信息的，单一的场景充其量只能起到一点点暗示的作用，戈丁说：“所以我更注重的是系列场面所能营造出来的递增性，把握好影像呈现故事的的节奏体系……这部影片中有一组场景是我特别喜欢的，开始于本狂暴地冲进了他那关系长期疏远的前妻的房子里，将女儿桑德拉抱走，他想要向女儿证明，和自己在一起也能过得很快乐，可是当他把她抱到车里之后，他却因为太过愤怒，甚至没有好好看看她——其实他并不是在对女儿生气，他是在气他的前妻、气他自己、气整个社会，不过我们也知道，一个怒发冲冠的父亲，对于他的女儿来说，是多么的可怕。不过就连桑德拉自己都没想到，等待她的竟然是一个如此甜蜜的夜晚，因为她在父亲的家里遇到了凯迪，她们很快就变成了好朋友……这部分内容结束于本和凯迪将桑德拉抱到了她的床上，在她熟睡的小脸上印下了祝福的吻。我之所以特别看重这组场景，是因为它虽然只有短短的5、6分钟时间，却交织进如此多的情感，在叙述声中迂回前进，从狂怒、谨慎发展成友谊、快乐、尊敬，然后是最终的爱，里面包含的是这部影片能够罗列出的所有主题。”

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莎拉·杰茜卡·帕克捧场老公新片翠贝卡首映 如同好莱坞的许多对夫妇一样，外人看来名气相差不少的马修·布罗德里克和莎拉·杰茜卡·帕克理所应当地要say bye-bye，一直以来两人貌合神离的报道不绝于目，毕竟人家帕克的前男友可是“钢铁侠”小罗伯特·唐尼，本人又是时尚名流潮流偶像，与这些年在二线挣扎徘徊的马修相比可谓泾渭分明。不过明星毕竟是明星，如果确实伉俪情笃固然最好，但若不是，即使委曲求全，也要做足给外人看。个中甘苦等回了家再说吧。

当地时间2009年4月27日晚，马修的新片《精彩世界》在翠贝卡电影节上首映，衣着光鲜的帕克亮相为夫君捧场，两人大秀亲密。

　　拼音：jiā jū yòng pǐn

　　解释：泛指家具、床上用品、厨卫用具、室内配饰及日常生活需要的商品，统称为家居用品。

　　减员增效的定义

　　即减少员工，增加效率，增加效益。

　　减员增效的目标

　　减员增效的工作目标是：通过持续重组和深化用工制度改革，使员工总量逐年减少，员工队伍素质逐年提高，员工队伍结构逐步趋于合理，人工总成本得到有效控制，劳动效率有较大幅度提高。

　　减员增效的意义

　　企业减员增效，

　　一是精干主体、分离辅助，即将企业非生产部分和间接辅助部分从企业主体分离出去，面向社会，创收节支，独立核算，自负盈亏;

　　二是下岗分流、转岗就业，即按合理用工定额，确定主体职工编制，通过竞争上岗，裁减富余人员，使多数下岗职工向非工业转移。

　　减员增效是国有企业改革中一项长期艰巨的工程，同时在时常经济下随着企业的优胜劣汰，经济性裁员也将经常性发生。

　　减员增效的形式

　　通过主辅分离辅业改制分流安置企业的富余人员，是国有企业实行减员增效的重要形式。这项政策充分考虑了社会各方面的承受能力以及我国面临的严峻的就业形势，是国有企业在改革实践中的一项创新。通过主辅分离方式分流富余人员，可以发挥国有企业的优势，最大限度地挖掘国有大中型企业的内部潜力，把国有企业内部的生产力进一步释放出来。同时，辅业改制后参加改制的职工仍有就业岗位，改制后的辅业单位在新的机制下得到了更快更好的发展，还可吸纳更多的富余人员。企业主辅分离，主业发展壮大后，也会带动相关产业包括众多的中小企业的发展，从而也可提供更多的就业岗位，实现促进再就业与减员增效的有机结合。

　　减员增效的收益

　　①减少员工总量，减轻人员开支压力来减轻企业经济压力，摆脱经营困境;

　　②降低企业运营成本和人工成本，改进绩效;

　　③适应企业业务和组织机构的重组、分立、撤消等结构性调整，优化人力资源结构;

　　④优化员工与岗位配置关系，优胜劣汰，空出编制和岗位，补充优秀人才，提高企业人力资源质量;

　　⑤对企业员工造成一种从业压力，促使人们自我提高，努力争先，提高工作负荷与效率。

　　减员增效的风险

　　前提变化与测不准风险

　　由于企业在一段时期绩效差的原因是多方面的，只有从实际出发，实事求是地对症下药，才能收到良好的成效。所以，企业裁员的必备前提是：企业的产品本身有市场、有发展前途，企业经营困难的主要问题是生产成本高、劳动生产率低而导致的产品价格高，缺乏市场竞争力。在这样的前提条件下，推行裁员，才有可能使企业真正改进绩效。其次，由于企业的市场运营是一种多因素复杂的信息博弈，所处运营周期和经营基础总在不断地变化，于是，就会因为对其属性测不准，使搬出的裁员“法宝”不对路而坠入风险。

　　短期增效与长期受损风险

　　裁员举措在一定环境、条件和时间下，确实能给企业有针对性的摆脱困境带来积极效用，但同时也给企业留下一些隐患。随着时间的推移，当企业的经营环境和业务情况发生变化，当运营状况超越裁员的原有前提和边界时，它对企业的积极作用就开始降低、扭曲，甚至走向反面。因此，裁员策略往往潜藏着短期脱困与长期发展相冲突的风险。这就告诫我们，裁员无论何种原因都应当始终基于企业的竞争环境、发展战略、产品和服务市场的发展变化需要。

　　关键人才、重要技术、商业秘密的流失风险

　　许多企业在裁员时把注意力集中在人工成本上，对员工能为企业创造的价值视而不见，没能像评估机器、房产、专利等财务资产一样评估员工的价值，结果裁员中丧失了一些对企业的发展富有价值的人才。尤其是结构性裁员中，企业的一些部门甚至整个事业部会因业务调整而被砍掉，大量优秀员工往往随之被解雇，他们所掌握的企业生产管理技术、客户关系、商业秘密随之流失。当企业渡过一时的困难，回头需要扩充人员时，却发现那些具有潜力的员工已为他人所用，削弱了本企业的核心竞争力。

　　实施操作与内部公平风险

　　在裁员目标人员确定、员工总量变化、裁员过程控制、裁员赔偿、裁员方式方法选择实施操作的各个环节和技术上都存在一定风险。如果企业在裁员的政策、规则、标准、程序以及操作上不能公平公正地对待员工，不能维护被裁员工的合法权利，则不仅会造成被裁人员的争辩、反对和联手抵抗。而且最坏的情况是，留任员工自危、焦虑、意志消沉、对企业不信任而士气低迷。有研究资料显示，如果裁员使部门规模缩减一半或三分之二，或使留任员工的工作负荷增加到以前的两至三倍时，员工就会表现出保守、恐惧、畏缩或麻木等消极反应。

　　经济损失风险

　　由于裁员必须依法支付被裁人员的相应经济补偿和替代其工作的各种成本，从而丧失了已在被裁员工身上发生的招聘成本、培训成本等投资，若再考虑到员工抵制、法律诉讼、外部制裁、内部冲突等可能对企业造成直接或间。接经济损失的可能性，裁员可能带给企业的经济损失风险还是相当大的。

　　法律诉讼和抵制风险

　　企业裁员的理由虽可以五花八门，但对于被裁员工而言，无疑遭受到沉重的损失，时常会引起员工的联合抵制、诉诸法律等反击行为，从而给裁员战略行动带来巨大风险。如果实施不慎，客观上不仅危及本企业发展，而且会造成社会动荡。

　　劳动关系恶化与外界力量界入的风险

　　劳动关系状况会影响企业内部工作秩序与合作关系，影响人们的工作积极性和满意度，最终影响到企业的成本、效率、质量和生存。企业裁员失当或失控时会恶化劳动关系，加剧劳资矛盾和纠纷，酿成事端，甚至引发诉讼、停产、罢工等破坏企业正常运营的严重事态。从而导致工会、党派、政府、媒体等外部力量界入企业事务，干预或制裁企业裁员行为。

　　要素资源匹配度低，投入与产出不统一风险

　　企业绩效的提升乃是投入与产出的统一，裁员只有在企业经营绩效的稳定或增长时才有意义。在减少人力资源投入的前提下改进或提高企业绩效的根本路径，得依靠提高人、财、物、技术、信息等要素资源的集合优度，依靠从资源投入到成果产出的转化效率提高。实践中，有不少管理者容易把注意力放在节省人力成本或人力资源使用上，不去花气力相应提高要素资源的匹配优度和资源到成果的转化效率，结果往往陷入裁员先行(或单行)，投入与产出不统一，减员难以增效的系统风险之中。

　　企业“软”实力受损风险

　　许多企业的裁员行为着眼于企业财务资产、资源、技术效率、利润率等硬实力的提升，到头来却往往由于损伤其形象、口碑、品牌、影响力、文化、传统、行为规范、心理契约等“软”实力而无助其核心竞争力的增强。企业裁员时，应认真把握企业自身一贯奉行的价值观念、管理方式、行事风格、企业文化等软实力。企业降低软实力的损失并不亚于硬实力降低的损失，而且是长时间难以弥补的。

　　相关介绍

　　减员增效与增员增效

　　就在传统行业纷纷实行减员增效的时候，直销行业反其道而行之，各种不同类型的增员动作在含糊不清的行动，减员是为了增效，增员也是为了增效，只是增效的主体不同：

　　传统行业的减员是为了维护某公司的利益和提高在职人员的待遇为前提的，因为传统行业的员工属于该公司，受到劳动法律保护，只有增加员工的收入，才能够更好的发挥员工的积极性，每增加一位员工势必会增加一份负担，就目前的保障体系，除了工资，一般的公司每年要为在职员工付5000元以上的福利，传统行业的宁缺勿滥的用人习惯，还在于传统行业担心人员的流失会给公司带来负面影响。

　　直销行业的增员也是为了增加公司的利益和提高在职人员的待遇为前提的，但是直销行业的员工不属于该公司，基本上只是代理关系，因而劳动法管不着，但是只要增了员，就会带来或多或少的业务和客户，公司的业务量上升了，上线的提成也有了，至于被增的，赚钱不赚钱，能否存活只有靠他的努力和运气了。

　　减员增效和不愿当工人

　　经济学家厉以宁教授炮轰“减员增效”引来的不仅是掌声，也招来许多批评。姑且不说国有企业职工的“减员增效”随着改革开放的深入，国家机关、行政事业单位的公务员也开始精兵简政，实行分流。而人们不断得到的信息是公务员的精简却有许多优惠待遇，以此鼓励公务员分流，有带薪下海的也有提前办理退休手续的，最引人注目的莫过于武汉市最近出台的政策。

　　据新华社报道，武汉市委市政府联合发布《关于建立健全公务员退出机制的意见》，对达到一定工作年限和年龄较大的公务员，符合退休条件并愿意提前退休者，将根据提前退休时间增加1档至3档的工资;对已满5年最低服务年限，自愿辞职领办、创办、租赁企业、从事个体经营、到非公企业、非财政拨款事业单位的公务员，将一次性给予5年至8年基本工资的辞职补偿金。

　　其实这种现象也见怪不怪，国有企业分流时主要分流的是职工，干部即便分流，分流待遇与职工也不一样。干部可以退二线，二线干部的待遇不变，拿着工资不用上班，另外搞点外快不亦乐乎?而职工只有下岗。《劳动法》从1995年1月1日起施行之后，在企业就不再有干部和职工的区别，都是合同制，但实际上并没有彻底地实行，干部的特殊地位无论是在企业还是国家机关始终保持着，这就是为什么干部的待遇问题总是备受关注的原因，因此干部任免时总是要用一个括弧说明其级别，显然级别不一样，待遇就不一样。这种现象非常普遍，其弊端将逐渐显现，政策的执行中总会出现忽视职工劳动基本权利的问题。

　　有一个很让人深思的调查，文汇报最近发表了一篇“记者调查”文章，问道：小学生缘何长大不愿做工人?这位记者最近参加了一个夏令营活动，就如上话题同4位小学生做了交谈，“结果他们中没有一个表示愿意将来‘做工人’”，“在被问到‘(长大)愿不愿意做工人’时，4 位站在屋内不同地方的男孩，竟然异口同声说‘不愿意’”。因此有人就责怪教育，说教育忽视了平凡教育。我以为今天有法不依，有政策不执行，普通劳工的权利不能得到维护，在这样的环境下，下一代也必然会轻视平凡，轻视工人的劳动。实际上工人待遇也在分化，小型企业的职工要奋斗，要经受各种市场竞争的考验。国有大型企业虽也分流实行“减员增效”，由于其在国家的地位，职工们的观念与普通企业职工的相差甚远。《劳动法》成了大型企业职工、公务员享受的法律，民工和小型企业职工的权利在不同程度上受到了伤害。

　　为什么大学生就业也出现困难?大学生是家长用金钱培养出来的，然而要他去做一个普通的工人，谁也不愿意让孩子去冒可能被“伤害”的险。这种观念不能只是责怪家长和学校的教育，整个社会何尝没起推波助澜的作用?因此，讨论“减员增效”的同时更需要关注的是广大劳工的权利，这是一个更为实际的问题。

◎ 加勒比海 Jiālèbǐ Hǎi
[Caribbean Sea] 中美洲和南美洲交界处的大西洋海域

1.Caribbean; Caribbean Sea

狐鸣篝中（狐鳴篝中）　

见“ 狐鸣鱼书 ”。

毁车杀马（毁車殺馬）　

废弃车马。喻归隐意志坚决。 宋 陆游 《谢曾侍郎启》：“毁车杀马，逝从此以径归；卖剑买牛，分餘生之永已。” 宋 陆九渊 《与陈倅书》：“ 元晦 虽有毁车杀马之説，然势恐不容不一出也。”参见“ 杀马毁车 ”。

嫉贤傲士（嫉賢傲士）　

嫉妒和轻慢有才德的人。《水浒传》第十九回：“独据 梁山 志可羞，嫉贤傲士少宽柔。”

江天一色　

◎ 江天一色 jiāngtiān-yīsè

[a broad expanse of river is linked with the sky] 浩瀚的江水与天际融汇成一种颜色,不能分辨。形容江面宽阔,景色壮美

怀恨在心　

◎ 怀恨在心 huáihènzàixīn

[grudge;harbour resentment in one's heart] 指的是由于真正的或猜想的蔑视、冒犯、屈辱或其他恼恨的原因而具有深为不满的怨恨

而且由于中断了她与拉尔夫的友谊交往而对他怀恨在心

昏头晕脑（昏頭暈腦）　

见“ 昏头昏脑 ”。

指 东汉 刘表 、 陈翔 、 范滂 、 孔昱 、 范康 、 檀敷 、 张俭 、 岑晊 八人。《三国演义》第六回：“ 荆州 刺史 刘表 ，字 景升 ， 山阳 高平 人也，乃 汉 室宗亲；幼好结纳，与名士七人为友，时号‘江夏八俊’。”参阅《三国志·魏志·刘表传》。

画土分疆（畫土分疆）　

见“ 画野分疆 ”。

即火头军。《南史·何逊传》：“ 逊 从叔 僴 ，字 彦夷 ，亦以才著闻，宦游不达，作《拍张赋》以喻意。末云：‘ 东方曼倩 发愤於侏儒，遂与火头食子禀赐不殊。’”参见“ 火头军 ”。

　　绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

　　基本解释

　　绩效工资(英文：Performance related pay，简称PRP)

　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

　　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

　　相关特征

　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

　　基本特点

　　与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

　　优点

　　1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

　　2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

　　3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

　　4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

　　缺点

　　1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

　　2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

　　3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

　　4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.

　　企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨?是否有利于实现企业的战略目标?是否能提高企业的绩效?只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。

　　实施意义

　　绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。

　　绩效工资的意义是：

　　1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。

　　2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。

　　3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

　　实施绩效工资的好处是显而易见的：

　　1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

　　2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。

　　3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。

　　4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人/少炒人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度;另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

　　改进形式

　　1.每年一次结清绩效工资的加薪总额;

　　2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。

　　影响及效果

　　1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。

　　2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天，更加努力的为公司创造财富了。

　　3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人(例如业务人员)有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。

　　4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

　　实施条件

　　绩效工资的实施需要具备一些条件，包括：

　　(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;

　　(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩;

　　(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;

　　(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

　　有关文件

　　国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

　　会议指出，义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法，深化事业单位收入分配制度改革的具体措施，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见，起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见，决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

　　会议要求，地方各级政府要高度重视，加强领导，周密部署，认真组织实施。要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保实施绩效工资所需资金落实到位。

　　注：在某些地方可以看作是扣人工。

　　国务院会议决定事业单位绩效工资分三步实施

　　决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资

　　国务院总理温家宝2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。

　　会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

　　会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

　　会议确定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。会议强调，实施绩效工资涉及广大事业单位工作人员的切身利益，政策性强，工作任务重。各地区、各有关部门要高度重视，周密安排，精心组织，加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，确保绩效工资实施工作平稳进行。

　　常务会议

　　国务院总理温家宝2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。 会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。 会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。 会议确定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。会议强调，实施绩效工资涉及广大事业单位工作人员的切身利益，政策性强，工作任务重。各地区、各有关部门要高度重视，周密安排，精心组织，加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，确保绩效工资实施工作平稳进行。

　　单位绩效工资改革中的12个基本问题

　　中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等知名专家，解答事业单位绩效工资改革中的12个基本问题，利于大家理解，以期进一步推进事业单位改革。

　　1、什么是事业单位?

　　答:事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。(《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令)事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。与企业相比，事业单位有以下特征:一是不以盈利为目的;二是财政及其他单位拨入的资金，主要不以经济利益的获取为回报。

　　2、国内有哪些事业机构?有多少事业单位从业人员?

　　答:据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。

　　事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方面面。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。

　　3、什么是绩效工资?

　　答:又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

　　4、如何确定绩效工资?

　　答:目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

　　专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

　　5、“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别?

　　答:“计件工资”、“计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械，目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。

　　专家们多认为计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍，在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，比方说老师上一节课计多少分，上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。

　　6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“工分”一样?事业单位多是些知识分子，这样的方法对他们适用吗?

　　答:事实证明，“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。

　　7、实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长?

　　答:绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。

　　9月2日的国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的“后门收入”。

　　8、在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退休人员呢?他们的权益如何保障?

　　答:这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。9月2日的国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

　　之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。

　　9、事业单位的工资经费来源都有哪些?

　　答:事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款，比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。

　　10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗?

　　答:专家们表示，事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析，此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条:第一，规范各事业单位的津补贴发放，从一个无序状态走向有序管理的状态。第二，通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品。第三，改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些有益地探索。

　　11、国务院会议表示，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥?

　　答:不少专家对此也存在疑虑。以小学教师为例，或者是以义务制教师为例，解决绩效工资经费来源主要是县一级政府或者是县财政，在一些财政状况不是很好的县一级政府中，要额外拿出一些钱补贴教师绩效工资是比较困难的。如何破解这个难题，专家将目光聚集在中央财政补贴上。专家们举义务教育学校为例，全国有700万小学教师，每人每年增加3000块钱，是2100亿，对国家来说，不算一个大数，因此，“给不给钱是一个态度问题，而不是一个能力问题”。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。

　　12、事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算?

　　答:就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊，需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。

　　有的专家提出，要警惕一些事业单位领导滥用绩效评定权限，过度拉大管理层与普通员工的工资收入，造成新的不公。

　　误区及不足

　　首先是绩效工资的比例问题，确切地说就是占工资总额的比例问题。

　　既为体现绩效，就得有一把“尺子”来衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽长”。有些企业(如多数企业家的年薪)固定工资与绩效工资之比为7：3，或6：4，但因基数不同而最终导致收入大相径庭。亦即说，设定绩效工资之前，对基数设定的合理与否决定了绩效工资的成败。

　　其次是固定工资的绝对值。

　　如果没有固定工资，或固定工资部分很少，就不可能实行绩效工资，即使实行了，这种“ 绩效工资”也是不合理的。关于这一点，那些员工高流动率的企业就是一个明证。既然一定要设固定工资，那么，固定工资的多少从某种程度上讲已经决定了绩效工资与固定工资的比例了，亦即固定工资给得越多，分母值越大，相应地，绩效工资所占比重越少。而这种减少，也就大大降低了实施绩效工资的意义。

　　再次是不可低估绩效工资的负面效应。

　　实行绩效工资制，如果员工与同事比较后感觉，“差异过大或不公平”，势必导致团队内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，也就是“牺牲团队精神”。另外，大面积实施绩效工资制，可能导致员工对企业信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我挣来的，与其如此不如自己闯天下”的感觉，最终可能导致员工大量流失。

　　企业实施绩效工资时有一个前提，即不可降低员工的现有收入，然后再考虑收入的绝对值与市场值的匹配度。切忌“剥夺”员工现有收入。并以“剥夺”部分实施所谓的“与绩效挂钩”。

　　最后，绩效工资最主要、最大的不足在于，同岗不同酬，按目前事业单位绩效的实行情况分析：只有拥有事业编制的人员才能绩效，事业单位外聘的人员不享受绩效。事实上，很多事业单位有编制的人很少，大部分是那些外聘进来的，没有编制的。外聘人员表面上只是起到协同管理的作用，但从现实的情况看，事业单位的外聘员工做着和有编制的员工一样的工作，甚至一个无编制人员要协同好几个有编制员工的工作，工作数量及压力不会比享受绩效工资的有事业编制员工低。

　　所以，对于事业单位的绩效，也具有一定的不足未考虑到，希望有关部门能解决。

　　从前有只羊，它一天干10个小时的活。有一天它的主人告诉它，你好好干，多干活有奖励，于是它照做了。 接下来每个月它的主人把它身上的羊毛剪了三分之一 ，年底到了，给它织了件毛衣，然后告诉它：诺，这是你的奖励，恭喜你，继续努力吧!

　　羊很生气，把它的故事写成童话，起了个名字叫：绩效工资。

　　经济学对绩效工资的再认识

　　30年前，当我们仍在使用打字机、投资股市的家庭不足25%的时候，经济学家揣测，通过“绩效工资”(pay-for-performance)制度，员工将更加努力，并做出更好的决策。这一理论迅速在各公司董事会流行起来——尤其是因为它为首席执行官及和其他高管加薪提供了重要依据。奖金与绩效挂钩，成为美国企业的标准做法，在华尔街更是如此。

　　但是经济学家们并未就此止步。我们现在知道，至少有四个原因，说明施行奖金和绩效工资的做法存在风险。首先，很难判断员工是否作出了正确决策，上司不掌握相同的信息，而决策结果要在多年后才会显现。其次，绩效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大风险的人，那些愿意选择稳定的高收入的人会选择其它职业。第三，为了获得高额薪酬，员工可能会操纵这种机制，违背机制创建者们的利益：正如面临失业威胁的教师目标就是为了考试成绩。最后、同时也最有害的一点是，绩效薪酬可能对“内在满足感”(intrinsic reward)产生挤出效应。例如，孩子因画画而获得了一朵小红花作为奖励，随后主动画的画就比以前少了。没有奖励为什么还要画画呢?

　　但如果金钱奖励行不通，那该如何呢?认同经济学——研究动机的一种新思路——给出了答案。在运行良好的机构中，员工认同他们的工作和自己所在的机构。人们希望做好一项工作，是因为他们认为自己应该这么做，同时也因为这是正确的做法。在有效运转的机构中，员工和机构的目标是一致的。不存在什么利益冲突，几乎不需要采取绩效工资制度。

　　认同经济学还告诉我们，为何美国或其它地区的公众会对华尔街奖金如此愤怒。我们中的大多数人都日出而作，做着自己的工作——大部分工作既非魅力非凡，也非薪酬丰厚。我们为出色完成工作感到自豪，并赞扬萨利·萨伦伯格(Sully Sullenberger)这样的人——在哈德逊河将飞机迫降成功后，萨伦伯格两次查看机舱是否有乘客仍未撤出，然后才最后一个撤离。他对此的解释是：“我只是在做我的工作。”(一个月后，他被降薪40%，养老金计划被终止。)“911”事件中的纽约市消防员、(诺曼底登陆时)突袭奥马哈海滩的军人，也只是在做自己的工作。大多数人的工作不像他们那样引人注目，也没有那么高的风险，但他们都是我们所敬佩的榜样。那么，我们要问的是，为什么交易员和银行家就需要巨额奖金和绩效工资，来激励他们做自己该做的工作呢?

　　高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工，雇主不相信他们会做正确的事。实际上，激励措施必须得法才能奏效。(在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。)

　　认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统，而是去履行职责：比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业，这就是所谓受托责任。它是一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。

　　目前的美国法律忽略了根本的一点。不当行为和有利于公司、却不符合客户利益的决定，并没有被视为对上述简单原则的违背，而是被认为只是未能遵守一系列迷宫般错综复杂的程序和守则而已。例如，根据《萨班斯-奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)，首席执行官必须证明，自己所在的机构严格遵循了会计程序。这样的法律保证了会计师和律师市场的繁荣兴旺。但是，程序——比如奖金计划——是可以被操纵的。而且，奖金计划之类的程序是不可能完全正确的。

　　只顾自己、罔顾客户的利益，就是未对机构尽责，未履行自己的受托责任。原则和责任听上去十分崇高，且充满理想主义色彩，但它们可以被学习、被遵从，并被加以制度化和法律化。在消防队、工厂车间、手术室和学校，它们司空见惯。是该把华尔街与普通民众一视同仁的时候了。否则，只会带来更大的风险。

　　如何完善绩效工资

　　1.必须有精确测量业绩的方法和手段;

　　2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响;

　　3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系;

　　4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

　　教育界实行绩效工资的结果：

　　由于实行绩效工资的标准由各个学校自己把握，出现了标准上的巨大差异，往往同样职称和经验的老师在同一个城市同一个区域的相邻两个学校绩效工资收入上存在着巨大的差别。各个学校的绩效工资虽然原则上由职代会通过，但是由于职代会组成绝大部分由二线的领导组成，一线教师所占比例过低，导致各个学校不利于一线教师的绩效方案纷纷通过，如果不通过领导就会各个击破或者以调走工作等手段相要挟，分别找谈话等方式逼迫老师们通过。各地出现的结果是领导的绩效工资是普通教师绩效工资的3-4倍，二线的绩效工资远远大于一线教师的绩效工资，一定程度上已经成了各种领导谋取私利的工具;并且很多地方教育局和进修学校等也从教师的绩效工资中分刮一部分下来变成自己的福利。从各地实行绩效工资的结果上看，一线教师反对声占了绝大多数，甚至部分学校出现了在体育馆看球的，看图书馆的绩效工资远远多于一线主科教师绩效工资的情况，甚至一年也不来学校一次的内退人员不仅享有绩效工资，而且远远多于一线的绝大多数教师的绩效工资。由于绩效标准由领导掌握，一定程度上绩效工资也成了领导打压职工的一个工具。

　　绩效工资实行以来，从了解到的十几个学校的情况上看，由于存在非常大的不合理因素导致的差距，绩效工资的实行不仅没有调动一线教师的积极性，反而导致了相当一部分教师的消极怠工，对绩效工资的质疑和反对在一线教师中占到了普遍的绝大多数。

　　如何有效推行绩效工资制度

　　2009年第17期

　　建国以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制;1985年建立了以职务工资为主的结构工资制;1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩，按照事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法;2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。

　　事业单位收入分配中存在的问题

　　按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津(补)贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。

　　由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

　　如何推行绩效工资制度

　　绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

　　实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

　　完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

　　强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

函盖乾坤（函蓋乾坤）　

佛教语。《五灯会元·云门偃禅师法嗣·德山缘密禅师》：“我有三句语示汝诸人：一句函盖乾坤，一句截断众流，一句随波逐浪。”原谓泯合无间。后指言语诗文契理或一心专志而绝无杂念。 宋 叶梦得 《石林诗话》卷上：“ 老杜 诗亦有此三种语，但先后不同，‘波漂菰米沉云黑，露冷莲房坠粉红’为函盖乾坤句。” 元 姬翼 《瑶台第一层》词：“性珠穿透方，信葆光、函盖乾坤，自通神。”