四字词语大全

不是为生产者自己消费而是为交换而进行的产品生产。在原始社会瓦解时期私有制出现和手工业从农业中分离出来的条件下发生，是社会生产力发展的结果。历史上有简单商品生产、资本主义商品生产和社会主义商品生产等主要形式。

见“ 商山四皓 ”。

　　所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

　　特点

　　人才流失成为一种常态

　　随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。

　　人才流失频率越来越快

　　某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象;另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。

　　人才流失呈现集体意识

　　近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。

　　成因分析

　　个人原因

　　因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

　　组织原因

　　从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

　　外界原因

　　一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

　　由于老板指手画脚的干扰和约束太多，事事要听老板使唤，样样要看老板脸色，导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说，就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人，如果不离去，自己就会变为失去职业经理本质的人。”

　　影响

　　企业的代价

　　对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

　　首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低;

　　其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会;

　　另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

　　对中小企业而言,频繁的人才跳槽行为,给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失,还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄,都有可能造成中小企业发展停滞,甚至陷入困境;其次,某些员工的离职会造成群体心里动荡,减弱企业的向心力、凝聚力,这种损失是难以估计的!

　　社会的不安

　　正常的人力资源流动是一种社会的正常现象,是劳动力市场成熟的标志之一,然而我国中小企业员工跳槽,常常集中在某几个热点行业,而且流动的速度过于频繁。这样一来,人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。

　　个人的损失

　　跳槽对于跳槽者个人来说,如果出现频繁跳槽,企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时,过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。

　　危害

　　人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

　　对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

　　企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

　　主要特征

　　与地域有关

　　总是从不发达地区向发达地区流动;从农村向城市流动。这是因为发达地区能提供更好的生活环境和待遇,并有更多的发展机会。

　　与行业有关

　　竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。因为对于劳动密集型企业,熟练工人经常在中小企业之间流动,特别因为工资差异, 使得熟练工人流失更为严重。

　　与学历有关

　　学历高的流动性较大。很多较高学历的人在中小企业中由于与自己理想的工作岗位、待遇、环境相差较大,故流失多。

　　与年龄有关

　　人员流失与年龄呈负相关关系,年轻人流失多,年龄大的流失少。青年劳动者学习能力强,家庭负担小,跳槽时考虑的机会成本相对较小，造成了青年员工跳槽现象普遍。

　　与职业发展有关

　　较关注个人职业发展的员工流失严重。因为这类员工充满活力和激情,拥有高智力资本,有时把流动视为个人实现自我发展的途径。

　　规避之道

　　“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

　　建立体现人才劳动价值的酬薪制度。企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则。在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。

　　建立适应市场规律的用人机制。企业必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立真心实意为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法;另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。

　　提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。

　　营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。

　　总之，要想留住人才必须建立良好的企业内外部文化，做到“疑人不用”，“用人不疑”，充分信任员工、尊重员工，并且要建立对外具有竞争力，对内具有公平性的合理的薪酬制度，最大地调动员工的积极性。此外，根据企业的长远目标,做好员工的职业生涯规划,将组织的发展目标与员工个人的发展需要巧妙地结合起来。只有这样，才能有效的留住人才，为企业储备更多的优秀力量，从而提高企业的竞争力!

亦作“ 日锻月炼 ”。谓长期下苦功磨练，以求达到精熟的地步。 宋 胡仔 《苕溪渔隐丛话前集·杜少陵三》：“天下事有意为之，輒不能尽妙，而文章尤然。文章之间，诗尤然。世乃有日锻月鍊之説，此所以用功者虽多，而名家者终少也。” 宋 魏庆之 《诗人玉屑·锻炼·王平甫》：“大抵作诗当日锻月炼，非欲夸奇斗异，要当淘汰出合用字。”

见“ 破家败产 ”。

由法官以外的公民作为陪审员参加法院审判工作的制度。各国的陪审制度不尽相同，主要表现在陪审员的职权不同。我国实行人民陪审员制度，人民陪审员在法院执行职务期间，是他所参加的审判庭的组成人员，与法官有同等权利。

[释义]
(1) …　wǔ　…（形）表示次数多。三…五…番三…五…次｜三…五…令三…五…申（再三告诫或命令）。
(2) …　wǔ　…（形）表示不太大的大概数量。三…五…年三…五…载（几年）。

犹言倾家荡产。 宋 秦观 《清和先生传》：“坐与先生为党而被罪者不可胜数，其相欢而奉先生者，或至於破家败产而不悔。”亦作“ 破家竭产 ”、“ 破家丧产 ”。 宋 叶梦得 《石林燕语》卷三：“ 后唐 明宗 尝入仓观受纳……曰：‘仓廪宿藏，动经数岁，若取之如此，后岂免销折乎？’吏因诉曰：‘自来主藏者所以至破家竭产以偿欠，正为是。’”《元典章·刑部十五·听讼》：“带领无名子弟动计三五十，执把军器，勾扰平民，监锁弔打，抢夺财物，破家丧产，民甚苦之。”参见“ 破家荡产 ”。

喻败家子。五鬼，恶煞之一。 元 无名氏 《冤家债主》第一折：“但行处着人駡惹人嫌，将家私可便由他使由他败。这的是破家五鬼，不弱如横祸非灾。”参见“ 五鬼 ”。

见“ 商山四皓 ”。

散马休牛（散馬休牛）　

《书·武成》：“归马于 华山 之阳，放牛于 桃林 之野，示天下弗服”。 蔡沉 集传引《乐记》：“ 武王 胜 商 ，渡 河 而西，马散之 华山 之阳而弗復乘，牛放之 桃林 之野而弗復服”。后称不兴战事为“散马休牛”。 南朝 陈 徐陵 《为陈主答周主论和亲书》：“虽毁戈铸戟，未拟上皇，散马休牛，载怀偃伯。”

即仁丹鬍。 李六如 《六十年的变迁》第二卷第十章三：“这三人，同是黄脸皮，其中有一位身体矮小但很结实，嘴上一撮仁丹胡须，不会说中国话，只听得一些什么‘妈斯’‘妈斯’的尾声。”

冉耕 ， 孔子 弟子，字 伯牛 。《论语·雍也》：“ 伯牛 有疾， 子 问之，自牖执其手，曰：‘亡之，命矣夫！斯人也，而有斯疾也！斯人也，而有斯疾也！’” 刑昺 疏：“ 孔子 痛惜弟子 冉耕 有德行而遇恶疾也。”后作为贤者患恶疾之典。 唐 张鷟 《朝野佥载》卷六：“ 卢照邻 字 昇之 ， 范阳 人……不幸有 冉耕 之疾，著《幽忧子》以释愤焉。”

　　概述

　　人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。广义的人事制度包括工作人员的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休与抚恤等各项具体制度。狭义的人事制度指国家公务人员的任用、管理制度。人事制度是国家政治制度的一个重要组成部分，属于上层建筑范畴，由经济基础决定并为经济基础服务。西方国家一般称为文官制度，中国古代称为官吏制度，中华人民共和国建立后称为人事制度，又称干部制度。它是马克思主义关于国家政权建设、组织建设的理论同中国革命和建设实际相结合的产物。其基本原则是：党管干部的原则，民主集中制的原则，计划指导统筹安排的原则，任人唯贤、合理使用、用其所长的原则。

　　发展阶段

　　其发展分为3个阶段：

　　①中华人民共和国建立初～1966年5月文化大革命开始。从中央到地方，各级各部门都建立了人事管理机构，形成了吸收录用、调配任免、军队转业干部安置、大中专毕业生分配派遣以及工资福利、退休退职等制度，制订了一些成文的人事法规，奠定了中国人事制度初步的基础。

　　②1966年5月～1976年10月文化大革命期间的10年。各级人事管理机构被冲垮，人事管理十分混乱，人事制度遭到严重破坏。

　　③1976年10月以后，特别是1978年12月中共十一届三中全会以后，随着马克思主义思想路线、政治路线、组织路线的重新确立，人事管理机构得以恢复，人事管理工作逐渐正常，人事制度在经济改革的带动下开始改革，向科学化、法制化、现代化的方向发展。

　　人事制度改革

　　概述

　　干部人事制度改革工作联席会议2010年6月2日在北京召开，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮主持会议并讲话，要求各地各部门按照中央部署要求，抓住当前有利时机，加快落实《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出的各项任务，积极推进干部人事制度改革。[1]

　　地方人事制度改革的新看点

　　北京：创新推进公开选拔领导干部工作[2]

　　江苏：努力建设高素质干部队伍[3]

　　浙江：创新完善竞争性选拔干部方式 [4]

　　山东：加大群众满意度在考核中的分量[5]

　　湖南：面向基层一线培养选拔党政干部 [6]

　　中国古代人事制度

　　中国古代官吏的铨选和管理制度。铨选主要解决官吏的来源，职官的管理包括对官吏的任用、考绩、奖惩、品秩、俸禄及休假、退休等制度。

　　铨选制度

　　中国古代官吏铨选的途径很多，有世袭、纳赀、军功、荐举、郎选、恩荫和科举制等。主要有三个阶段和三种制度，即先秦的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的荐举制和隋唐至明清的科举制。

　　世袭制

　　亦称世卿世禄制，盛行于夏、商、周时代。原始社会末期，“天下为公”选贤与能的禅让制破坏后，出现了“大人世及以为礼”的世袭制。世袭制的特点是王权与族权统一。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，依血缘亲疏定等级尊卑和官爵高下。凡定爵位与官职者都世代享有采邑和封地。

　　荐举制

　　是荐举贤才，授以官职的官吏选拔制度。举荐的标准主要是德行、才能，而非全靠家世，它冲破 了先秦贵族血缘世袭制的藩篱。西汉的察举、征辟制的出现，是荐举制成熟的标志，而魏晋南北朝“九品中正制”的施行，表明其走向衰败。

　　察举是根据皇帝诏令所规定的科目，由中央或地方的高级官员，通过考察向中央推荐士人或下级官吏的选 官制度。它也是荐举制精髓所在。察举分诏举与岁举。诏举是皇帝下诏选取特殊人才。岁举是地方长官定期定 员向朝廷推荐人才。察举的科目主要有贤良方正、孝廉、太学博士弟子及特举特科等。有时皇帝对于贤良方正等用“对策”、“射策”的方式进行考核。征辟是皇帝及公卿郡守选拔任用属员的一种制度。皇帝特征、聘召人才为“征”，公卿郡守聘任幕僚属官为“辟”。东汉后期选拔官吏中钻营请托、结党营私和弄虚作假之风盛行，察举、征辟制渐趋败坏。

　　曹魏时，魏王曹丕接受吏部尚书陈群建议，实行“九品官人法”，即“九品中正制”。在州、郡设大小中正官，负责按家世门第和道德才能，并博采舆论，从上上至下下分九等品评地方士人，供朝廷按品级授官。九品中正制是察举制的发展，它将选官权由地方收归中央，人分九等在人才学分类上是一种创新，选才标准趋于周密。魏、晋时期门阀统治的加强，至东晋后此制弊端丛生，中正权重，品评随意,世族门阀把持中正，控制选举，至后期造成“高门华阀有世及之荣，庶姓寒族无过进之路”。九品中正制已成为门阀统治的工具。

　　科举制

　　隋统一全国后，为了加强中央集权，隋文帝开皇七年(587)废九品中正制,设秀才科。隋炀帝时 又建进士科，以“试第”取士,并创立了以公开考试,择优选才为特征的科举制度。科举制创于隋代，形成于唐 代，发展完备于宋代，强化于明代，衰落于清代，先后绵延1300多年，是中国封建社会中后期的官吏主要铨选 制度。其主要特点是：①公开考试，一定程度上的平等竞争。除工商隶皂倡优等人士外，不论门第等级和贫富，只要具有一定文化知识，均可怀牒于州县公开报考。它冲破了魏晋以来的门阀统治，为中小地主阶级的士人入仕开辟了途径。②考试制度日趋完备。科举即分科举士，按科目性质又可分文举、武举。文举又有制科和常科之分。制科是皇帝临时设置考取名士的科目。常科是定期分科取士的制度。常科科目繁多，有秀才、明经、进士、明法、明算、童子等科。各科考试方法和内容各异。考生来源也趋正规，属京师或州县学馆的士子叫“生徒”;经地方考试及格的称“乡贡”。考试程序，唐代有州试和省试，宋代增加殿试，明代以后又有院试、乡试、会试和殿试。殿试三年一考,由皇帝亲自裁定名次,定一甲一、二、三名，称状元、榜眼、探花。③以文化知识为主要录取标准。科举考试科目不同，内容各异，但考诗赋、经义、策问、算学、法律等，都以文化知识为主。科举制在前期有一定积极意义。明清加强了君主专制集权以后，科举制从考试内容到形式都发生了较大变化。主要表现在：

　　①考试内容重经义，不切实用。考试命题必须依朱熹所注儒家经典四书、五经为主，并“代圣贤立言”，儒家思想成了入仕的必修课目。

　　②以八股取士，形式死板，内容空洞，束缚人们的思想。

　　③考题割裂，偏、难、奇、奥，加之科场舞弊，请托监临，官场腐败现象日益滋生。科举制逐渐成为社会发展的阻碍，至清末终于被废止(见科举考试制度)。

　　科举制虽为隋、唐以后官员铨选的主要途径，但世袭制，荐举制以及军功、吏进、纳赀捐官、荫封等其他 选官制度作为科举制的补充形式仍继续存在。

热量以卡为单位时与功的单位焦耳之间的数值关系。做功和传热都能改变物体的能量，所以它们的单位之间存在一定的换算关系。英国物理学家焦耳经研究得出：1卡的热量与4184焦耳的功相当。即热功当量j可表示为：j＝4184焦·卡－１。在国际单位制中规定热量、功统一用焦耳作单位，热功当量已失去意义。

1.【化】 heat equivalent of work; mechanical equivalent of heat

见“ 日久月深 ”。

见“ 娉娉褭褭 ”。

见“ 遣兵调将 ”。

◎ 荣誉军人 róngyù jūnrén
[disabled soldier] 对残疾军人的尊称

1.【法】 disabled soldier; disabled veterans

对残废军人的尊称。 张一弓 《犯人李铜钟的故事》七：“后来，他们一起回国，进了荣誉军人休养所。”

指 唐 代 窦毅 画二孔雀于屏间，能射中其目者则择为婿的故事。见《新唐书·后妃传上·太穆窦皇后》。 明 高明 《琵琶记·奉旨招婿》：“屏间孔雀人难中，幕里红丝谁敢牵。”