员工分期付款，是劳动争议仍是假贷胶葛？1994年1月24日，王某取正在外国注册的某公司签定劳动合同，受聘于该公司的中国处事处工做。1995年6月20日，两边告竣劳动合同弥补和谈：鉴于王某系公司的高级雇员，为激励王某全身心投入工做，公司为王某供给848000元人员工分期付款，是劳动争议仍是假贷胶葛？

1994年1月24日，王某取正在外国注册的某公司签定劳动合同，受聘于该公司的中国处事处工做。1995年6月20日，两边告竣劳动合同弥补和谈：鉴于王某系公司的高级雇员，为激励王某全身心投入工做，公司为王某供给848000元人平易近币的住房资金，王某购房后每月向公司领取住房资金的1/240(即人平易近币3535元)，公司期望并经王某本人同意合同至多履行10年。劳动合同及其弥补和谈还出格商定合同的无效性及争议的处理应按照我法律王法公法令。

2000年7月17日，公司决定解除取王某的劳动合同，王某对此不克不及接管。正在两边商量期间，公司向法院告状，要求王某了偿全数住房资金。王某以本案属于劳动争议，未经劳动仲裁不该间接向法院告状为由提出管辖贰言。同年11月5日王某提起劳动仲裁。劳动仲裁委员会立案后经审理认为，公司系正在外国注册成立，不具备我国企业法人的从体资历，于是以该劳动争议不合用劳动法调整为由驳回王某的仲裁请求。

法院正在审理过程中构成两种概念：第一种概念认为，王某未正在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，因而两边的劳动关系曾经解除，本案属于告贷胶葛，王某应返还公司的全数购房款及银行同期利钱。第二种概念认为，虽然王某未正在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，本案仍属于劳动争议案件，没有颠末劳动仲裁委员会的仲裁，法院不克不及受理。

问:本案属于劳动争议仍是属于假贷胶葛?请说出您的根据。

案例阐发

本案次要的不合正在于若何认定案件的性质，即属于劳动争议仍是告贷胶葛?案件的性质取决于两边当事人之间所涉及的法令关系的性质和内容。通过阐发本案案情可知：两边当事人之间法令关系的性质和内容都属于劳动争议，正在法式上该当先辈行劳动仲裁，正在实体上该当合用我国劳动法。

本案的性质属于劳动争议而非告贷胶葛

劳动合同是劳动者取用人单元为确立劳动关系，依法告竣的关于双朴直在劳动过程中权力权利的书面和谈。劳动合同的内容次要包罗劳动者的职务和工做内容、劳动前提和休假刻日、劳动待遇、合同的刻日、合同的解除和终止、违反劳动合同的义务等。本案中，王某取公司之间的合同，正在名称上是劳动合同及其弥补和谈，正在内容上也具备了劳动合同的全数必备条目，从而成绩了劳动法令关系所需的全数要件。

本案所涉及住房资金是王某的劳动福利权。该项资金划定正在两边告竣的劳动合同弥补和谈中。弥补和谈明白了公司为王某供给住房资金的前提前提是王某系公司的高级雇员、公司情愿至多聘用十年，而且正在该和谈中商定了该资金的偿还时间和体例。这表白关于住房资金的全数内容都是以两边的劳动权力和权利为根据的，是公司施行劳动法第七十六条的划定，即用人单元该当为劳动者供给并“提高劳动者的福利待遇”的行为。王某的住房资金做为一项福利待遇，是公司为王某履行劳动合同而供给的，是公司该当履行的劳动权利;王某获得住房资金是履行劳动合同权利后该当享受的劳动权力。无论是弥补和谈中为供给住房资金设定的前提——王某系公司的高级雇员，仍是弥补和谈为住房资金设定的前提——王某不得正在十年期满之前告退，都是劳动关系的内容。

就本案的间接诉因此言，是因为公司片面解除两边劳动合同所致，这本身就是劳动争议事项。就本案的实体内容看，我国企业劳动争议处置条例第二条明白划定，用人单元取劳动者因福利待遇发生的争议为劳动争议。

劳动仲裁时效期间届满并不改变法令关系的性质

劳动法第七十九条的划定，劳动合同的两边当事人发生劳动争议，该当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，再向人平易近法院告状。有人认为，王某未正在公司做出解聘决定后60日内申请劳动仲裁，因而能够认定王某取公司的劳动关系业已终止，公司的诉求由此也就得以支撑。

这里涉及的问题是，正在统一份劳动合同、统一项劳动法令关系、统一起劳动争议中，一方当事人正在60天的劳动仲裁时效期内未请求仲裁，另一方当事人能否就取得了以分歧于劳动争议的形式提起其他诉讼的权力?回覆明显能否定的。由于，正在诉讼时效届满后，权力人丧失的只是法院庇护其权力的可能性，而权力人的权力性质并没有发生变化，正如人身危险不会由于过了一年就变成了买卖胶葛一样。正在由一项特定的法令关系所激发的胶葛中，任何一方当事人都不克不及由于跨越诉讼或仲裁时效而获得提起另一性质底子分歧的诉讼的权力。

本案中，就法院而言，不克不及由于提请劳动仲裁的时效已过，就能够将劳动争议做为告贷胶葛来审理;就当事人而言，做为一方当事人的公司不克不及由于另一方当事人王某未正在劳动仲裁时效期内提出劳动仲裁，便有了将劳动仲裁做为告贷胶葛告状的权力。不然，必然会导致案件审理中的麻烦，由于本案的审理必然涉及到两边劳动合同签定、履行和终止的现实，特别要涉及到劳动合同中关于“公司期望并经王某本人同意合同至多履行10年”的商定。王某能够按照这一商定提出反诉，请求公司继续履行劳动合同。若是法院以劳动仲裁时效已过为由对这一部门不予审理，这便发生了另一个后果，即两边当事人的诉权是不服等的：王某只要60天的仲裁时效，公司却有2年的诉讼时效;并且正在公司提起的诉讼中，王某只要应诉的权利，没有从意权力的可能。

正在外国注册公司的驻华处事处所涉劳动争议同样受劳动法调整劳动法第二条划定了该法的调整范畴：“正在中华人平易近共和国境内的企业，个别经济组织和取之构成劳动关系的劳动者，合用本法。”问题是若何理解“正在中华人平易近共和国境内的企业”的寄义?劳动仲裁委员会的理解是正在我国境内注册的企业。这种理解是缺乏法令根据的，由于除立法者外，任何人都不应当正在法令条则中添加本人的文字。而且，若是做如许的理解，为数不少的外国正在华企业的劳动争议将均不受我法律王法公法令的管辖。这不只涉及到做为我国从权一部门的法令管辖权，并且还会导致诸如栖身正在我国的外国人取不正在我国注册的正在华企业的劳动争议将无人受理的问题。这明显是不当的。

仲裁委员会能够按照案情判断王某提请仲裁能否超出仲裁时效期间，然后据此裁定能否驳回其申请，惟独不克不及以劳动法不调整正在外国注册公司的驻华处事处所涉劳动争议为由拒绝审理。